해 고
1.해고제도 일반
1)정당한 사유의 의미
근로기준법 제27조(신법 제30조)제1항 소정의 '정당한 사유'라 함은 사회통념상 고용계약을
계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든지 부득이한 경영상의 필요가 있는
경우를 말한다고 할 것이므로 단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우에는 그것이
위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 특별한 사정이 없는 한 정당한
사유가 있다고 보아야 할 것이다.
판례일자:1992-03-13 판례근거:대법 91다39559,
2) 강요에 의해 사직서를 제출한 경우의 효력
사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을
취하여노동계약관계를 종료시킨다 할지라도 사직의 의사없는 근로자로 하여금 어쩔수 없이
사직서를 작성·제출하게 한 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여
근로계약관계를종료시키는 것이어서 해고에 해당한다.
판례일자:1993-01-26 판례근거:대법 91다38686,
3) 당연퇴직의 법률적 성질과 이에 대한 근로기준법 제27조(신법 제30조)제1항 소정의 정당한 사유의
필요성
당연퇴직 처분은 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를
종료시키는 것으로서 성질상 해고라 할 것이므로 그 퇴직 처분이 유효하기 위하여는근로기준법
제27조(신법 제30조)제1항 소정의 정당한 사유가 있어야 한다.
판례일자:1995-07-14 판례근거: 대법 95다1767,
4) 당연퇴직의 경우 조합·근로자의 동의 등 해고처분에 관한 징계절차를 거칠 필요는 없음
단체협약에 당연퇴직에 관한 규정이 없는데도 취업규칙에서 당연퇴직에 관한 규정을두었다
하더라도 단체협약의 규정에 저촉되지 않는 한 그것을 무효의 규정이라고 할 수는없고, 다만
이러한 당연퇴직처분도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를
종료시키는 것인 이상 성질상 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는 다 할 것인 바,(대법
92다54210, '93. 10. 26), 회사 취업규칙에 당연퇴직사유의 하나로 규정하고 있는 "법원판결에
의하여 자격정지 이상의 형이 확정되었을 때"의 경우에 있어서 그 정당한 사유가 있는지 여부는
조기 석방 가능성의 유무, 구속이 직장에 미치는 영향, 당해 형사사건의 성질 등 제반사정을
종합적으로고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다.
판례일자:1994-01-25 판례근거:대법 93다52006,
5) 가) 단체협약상의 당연퇴직 규정의 의미, 효과 나) 단체협약에 휴직기간 만료 후 복직 또는 휴직연장
미신청시 자동퇴직으로 간주하는규정이 있는 경우 사용자의 별도조치 없이 근로관계가 종료된다고 본
사례 다) '나' 항과 같이 의제된 퇴직처분이 근로기준법 제27조(신법 제29조) 제1항 소정의 정당한 이유가
있다고 인정한 사례
가. 노사가 진정한 의사의 합치에 의하여 일정한 사유를 당해 사업장에 적용되는 다른징계해고사유
등과 비교하여 달리 취급할 상당한 이유가 있다고 보아 그 사유의 발생만으로사유발생일 또는
소정의 일자에 당연히 근로관계가 종료하거나 근로자가 퇴직되는 것으로단체협약 등에서 이를
규정하고 있다면, 이와 같은 당연퇴직규정은 근로관계의 자동소멸사유를 규정한 것이거나 소정
일자에 당해 근로자에 대한 퇴직처분이 있는 것으로 의제하려는취지의 것이라고 보아야 할 것이고,
이러한 경우에는 사용자의 별도의 처분이 있어야 근로관계가 종료되는 것은 아니라 할 것이다.나.
단체협약에서 휴직기간 만료 후 소정 기간 내에 휴직사유가 해소되었음에도 복직원을제출하지
아니하거나 휴직사유가 해소되지 아니하였음을 이유로 휴직연장원을 제출하지 아니한 경우에
자동퇴직한 것으로 간주한다고 규정하면서 아울러 그와 같은 사유가 발생한 경우에 휴직기간
만료일을 퇴직일로 한다고 규정하고 있는 점에 비추어, 단체협약 소정의 자동퇴직사유가 발생한
경우에는 사용자의 별도의 처분이 없이 단체협약 소정의 날짜에 근로자에 대한 퇴직처분이 있는
것으로 보아 근로관계를 종료시키려는 의도에서 위와 같은 규정을 둔 것으로 보이고, 이와 같은
경우 근로관계를 종료함에 있어서 사용자의 별도의 처분이필요한 것으로 볼 수 없다.다. 단체협약
소정의 휴직연장신청기간의 경과로 인하여 단체협약 소정의 자동퇴직사유가발생함으로써
단체협약의 규정에 따라 휴직기간 만료일에 퇴직처분이 있는 것으로 보아야할 것이고, 휴직사유의
내용, 그 정도, 그 사유의 조속해소 가능성 여부, 휴직 또는 휴직의연장으로 인하여 회사가
입었거나 입게 될 영향 등 제반 사정에 비추어 이러한 당연퇴직 조처는 근로기준법 제27조(신법
제30조) 제1항 소정의 정당한 이유가 있는 것으로 보이므로위 당연퇴직은 휴직기간 만료일부터 그
효력이 발생하였다.
판례일자:1995-04-11 판례근거:대법 94다4011,
6) 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성 판단 기준
직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도등이 불량한
경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된경우 등에 있어서
당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을
예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지
못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하는 바, 과거의 근로자의 비위행위에
대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의징계와는 그 성질이
다르므로근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제사유가 존재하는지
여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한
것이냐에의하여 판단할 것이고, 단지 당해 직위해제처분이 근로자에게 가혹하고 다른 근로자의
유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이
없는것이라고 단정할 수 없다.
판례일자:1996-10-29 판례근거: 대법 95누15926,
7) 대기발령후 자연해직 처분의 정당성 여부
원고에 대한 해직이 징계해직 사유가 아니라 근무수행 능력이 부족하여 근무성적 또는업무실적이
불량하고 소속직원에 대한 감독능력이 현저히 부족하다는 이유로 피고의 인사규정에 따른
대기발령을 한 다음 같은 규정에 의한 자연해직 처분을 한 것이라면 이 조처가근로기준법
제27조(신법 제30조)에 위반된다고 볼 수 없고 징계절차가 아닌 이상 징계 절차에 따른 징계 사유의
통지나 변명의 기회부여 등의 절차를 밟지 아니하였다 하여 잘못이 있다 할 수 없다.
판례일자:1989-07-25 판례근거: 대법 88다카25595,
8) 집단 사표제출에 따른 사용자의 선별수리 가능 여부
근로자들이 의원면직의 형식을 빌렸을 뿐 실제로는 사용자의 지시에 따라 진의 아닌사직의
의사표시를 하였고 사용자가 이러한 사정을 알면서 위 사직의 의사표시를 수리하였다면 위 사직의
의사표시는 민법 제107조에 해당하여 무효라 할 것이고, 사용자가 사직의의사없는 근로자로
하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출케 하여 그중 일부만 선별수리하여 이들을 의원면직처리한
것은 정당한 이유나 정당한 절차를 거치지 아니한 해고조치로서 근로기준법 제27조(신법 제30조)
등의 강행법규에 위배되어 당연무효이다.
판례일자:1992-05-26 판례근거: 대법 92다3670,
9) 회사의 강요에 따라 사직서를 제출하였다고 보기 어려운 사례
경비원이 회사의 인원감축 및 경비절감을 위한 일괄사표 요구에 따라 사직서를 제출하였다고
하더라도 이의없이 퇴직금을 수령하였다가 약 20일 후 재입사하여 계속 근무하였고,당시 사직서를
제출하지 아니하고 계속 근무하다가 퇴직한 다른 경비원이 있다면 회사의 강요에 의하여 그 의사에
반하여 사직원을 제출하여 수리되었다고 인정하기 어렵다.
판례일자:1991-02-12 판례근거: 대법 90다9513,
10) 징계사유의 확정방법
근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여징계위원회
등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계의결서나
징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는
것은 아니다.
판례일자:1996-09-20 판례근거: 대법 95누15742,
11) 여러 징계혐의 사실이 있는 경우 해고의 정당성 여부 판단방법
근로자에게 여러가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의여부는 그
사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에비추어 사회통념상
근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에의하여야 하는 바, 근로자가
3개월간 59회의 무단외출과 7일간의 지각을 하고도 반성하는태도를 보이지 않은 경우
징계해고사유가 된다
판례일자:1996-09-20 판례근거: 대법 95누15742,
12) 징계처분 이후의 비위행위도 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있는지 여부
징계처분 이후의 비위행위라 하더라도 그것이 사회통념상 근로계약관계를 계속시킬 수없을 정도의
비위행위에 해당하는 경우에는 그러한 비위행위도 징계양정의 판단자료로 삼을수 있다.
판례일자:1996-04-23 판례근거: 대법 96다2378,
13) 시용기간중에 있는 전문의에 대한 해고의 정당성 여부
참가인은 의술에 관한 전문지식을 갖춘 전문의로서 어느 누구로부터도 환자에 대한 진단내용이나
치료방법 등에 관하여 구체적인 지휘명령을 받지 아니하고 오직 자신의 책임하에 독립하여 업무를
수행하는 것이지만 일단 사업주인 원고를 위하여 그가 경영하는 잠실병원의 근무체제속에 들어가
노무를 제공하면서 근로시간에 따른 임금을 지급받기로 한 이상, 병원경영자인 원고와 사이에서
실질적인 사용종속관계가 있는 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당한다고 할 것이다.원래
사용제도란 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서서 정식채용을 전제로 하여 당해 근로자의 직업적
능력을 판단하기 위하여 사용기간을 두는 것으로서 확정적인 근로계약의 체결여부를 일정 정도
유보하는 제도이기 때문에 해고규제를 완화하는 기능이 있기는 하나, 어디까지나 정식으로 채용된
경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립하였던 것이므로 그에 대한해고에 있어서도 근로기준법
제27조(신법 제30조) 소정의 '정당한 이유'가 있어야 하고, 다만직업적 능력이나 업무적격성에 대한
부정적 평가로 인하여 정식채용을 거부할 합리적 이유가 있을 때에는 그 해고가 가능하다고 할
것이다.참가인은 고령인 나머지 체력소모가 각별히 요구되는 응급실 야간당직업무를 제대로
감당하지 못하여 간호원과 사이에 심각한 분쟁을 일으켰을 뿐만 아니라 응급실을 찾아온
환자들에게 적절한 진료를 시행하지 못하였는 바, 이러한 근무내용은 사용기간중에 있는
참가인에게응급실 야간당직의로서의 업무적격성이 없다고 판단하여 정식채용을 거부할 만한
합리적인이유가 있는 경우에 해당한다고 할 것이므로 이를 이유로 참가인에 대하여 원고가 한 위
해고는 정당하다고 할 것이다.
판례일자:1995-10-10 판례근거: 대법 94구34618,
14) 기간을 정하여 임용된 근로자에 대해 기간만료로 해임통지한 것은 부당해고가 아니다고 한 사례
근로계약기간을 정하여 임용된 근로자는 원칙적으로 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의
신분관계는 당연히 종료되므로, 근로계약기간이 만료된 근로자에 대한 해임 통지는 근로계약기간
만료의 통지에 불과할 뿐 당해 근로자를 부당하게 해고 한 것이라고 할 수는 없다.
판례일자:1997-07-25 판례근거: 대법 96누10331,
15) 가) 단체협약상 당연퇴직 사유에 의한 퇴직처분의 법적 성질 나) 당연퇴직 처분을 정당하다고 본 사례
가. 단체협약에서 어떤 사유의 발생을 퇴직사유로 규정하고 있는 경우에 그 퇴직사유가사망, 정년,
근로계약기간의 만료 등과 같이 근로관계의 자동소멸을 가져오는 경우를 제외하고는 그
단체협약에 따른 퇴직처분도 근로기준법의 제한을 받는 근로기준법 제27조(신법 제30조)에서
규정한 해고에 해당하므로, 그 퇴직처분이 유효하기 위하여는 근로기준법 제27조(신법
제30조)제1항 소정의 정당한 사유가 있어야 하는 바, 형식적으로 단체협약에 정한 퇴직사유가
발생하였다는 것만으로 당연히 그 퇴직처분이 근로기준법 제27조(신법 제30조)제1항에서 정한
정당한 이유가 있게 되는 것은 아니다.나. 버스 운수회사가 "휴직기간은 45일을 초과할 수 없고,
휴직기간 만료 전일까지 복직원을제출하지 않으면 퇴직처리한다"는 단체협약 규정에 따라
복직원을 제출함이 없이 단체협약소정의 최고한도보다 약 3배나 많은 기간동안의 휴직연장을
신청한 근로자를 퇴직처분한 경우, 그 규정은 근로자의 장기휴직으로 인한 버스 운수회사의
업무마비를 막기 위하여 단체협약에 규정한 것이라고 해석함이 상당하므로 근로기준법
제27조(신법 제30조)제1항에 위반되는 당연무효의 규정이라고 볼 수 없으며, 또한 업무상 재해가
아닌 사고로 입원한 운전기사인 근로자에게 단체협약에 정한 최고한도보다 약 3배나 많은
기간동안의 휴직을 허용할경우 회사의 업무가 막대한 지장을 초래할 것인 점 등에 비추어 보면
회사의 그 퇴직처분에는정당한 이유가 있다
판례일자:1996-10-29 판례근거: 대법 96다21065,
16) 절차위반의 징벌이 근로기준법 제27조(신법 제30조)제1항 위반에 해당되는지 여부 판단기준
사용자가 근로자에게 어떠한 징벌을 가함에 있어 소정의 절차를 밟지 아니하여 징벌의 효력이
인정될 수 없는 경우라 하더라도 사용자가 부당한 징벌을 가할 의사로 징벌의 절차를 의도적으로
무시하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그와 같은 절차위배의 사유만으로 곧바로 근로기준법
제107조(신법 제110조), 제27조(신법 제30조)제1항에 의한 형사처벌의 대상이 된다고는 할 수
없고, 여기에서 나아가 그와 같은 징벌이 그 내용에 있어 징벌권을 남용하거나 또는 그 범위를
벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여
형사처벌의 대상이 된다.
판례일자:1996-11-24 판례근거: 대법 95도2218,
2. 징계해고
2) 결근처리 절차에 대한 취업규칙 규정 위반을 이유로 한 해고
회사의 취업규칙이 3일 이상 무단결근을 징계해고사유의 하나로 규정하고, 종업원이질병 또는
부득이한 사유로 출근하지 못하였을 때에는 정오까지 결근계를 제출하여야 하고,결근계 또는
사유를 신고하여 인증을 받지 못한 때에는 무단결근으로 취급하되, 다만 부득이한 사유가 있을
때에는 전화 또는 구두로 신고하여 사전승낙을 받고 후에 출근한 때에는사유서를 첨부한 결근계를
제출하도록 규정하고 있는 경우에 근로자가 어떤 인편 또는 전화상으로 구두에 의한 결근신고를
하고 그에 대한 승인을 받았다고 하더라도 후일 출근시에사유서에 첨부된 결근계를 제출하여 사후
승인을 받지 않았다면 무단결근으로 취급될 수 밖에 없다고 할 것이다.
판례일자:1990-04-27 판례근거:대법 89다카5451,
3)
가) 인사위원회규정에 의한 징계해고 사유인 "7일이상 무단결근"의 해석 나) 무단결근 및 지각을
사유로 징계처분을 받은 적이 있는 근로자가 그 후 다시 여러번에 걸쳐 무단결근 및 지각을 하고
작업장에서 안전모를 착용하지 않았더라도 여러 정상에비추어 그에대한 해고처분이 징계권 남용이라고
인정한 사례가. 회사의 인사위원회규정에 "7일이상 무단결근하였을 때"에 대하여 5가지 징계의
종류중해고처분만을 할 수 있도록 규정하고 있으며, 단체협약에도 "정당한 사유없이 7일이상
무단결근하였을 때"를 징계위원회에 회부할 판례일자:1995-05-26 판례근거: 대법 94다46596,
4) 결근을 생리휴가로 대체한다는 규정이 있는 사업장에서 3일연속 무단결근후 생리휴가관계에 대해
아무런 언급이 없었던 경우
단체협약에 회사는 여자근로자에게 월1일의 생리유급휴가를 주어야 하고, 월 중 1일결근은
생리유급휴가로 대체하고 결근으로 간주하지 아니한다고 규정하고 있는 경우에 있어그 규정취지를
여자근로자가 사전에 생리휴가의 청구없이 무단결근을 하더라도 결근후 지체없이 그것이 생리로
인한 결근이었다는 통고를 하거나 그것을 생리휴가로 대체해 줄 것을희망하는 경우에 사용자는 월
1일에 한하여 그것을 무단결근으로 처리할 수 없다는 것으로해석하고, 3일 연속 결근한 다음날
출근하여 회사간부들에게 어머니제사 때문에 결근하였다는 말만 하였지 생리휴가관계에 대하여는
아무런 언급이 없었던 여자근로자의 3일 연속 결근은 모두 무단결근에 해당한다.
판례일자:1991-03-27 판례근거: 대법 90다15631,
5) 무단결근의 실질적인 원인이 사용자에게 있는 경우
대기기사로 발령받은 후 상당일수에 걸쳐 회사에 출근하지 아니하였는데, 이는 피고회사가 원고에
대하여 의도적으로 차량배정을 누락시킨 탓에 있었을 뿐만 아니라 대기기사제도의 실태에 비추어
볼 때 그 실질적인 원인에 있어 모두 사용자인 피고측이 일방적으로 원고로부터의 근로제공을 수령
거절한데서 비롯된 것이므로 이를 가리켜 근로자에게 귀책사유있는 무단결근 행위에 해당된다고
비난할 수 없다.
판례일자:1991-03-22 판례근거:대법 90다 18944,
6) 근로자가 상사·동료의 폭행·협박으로 직장생활을 감당할 수 없어 휴직신청을 했으나회사가 승인하지
않자 계속 그 승인을 요구하면서 무단결근한 경우
이 사건 휴직신청 당시 원고는 근무부서의 상사·동료로부터 여러 차례에 걸친 폭행·협박으로
불안한 직장생활을 감당할 수 없게 되었고, 자신에게 폭행·협박 등 부당 노동행위를 한 직원들을
수사기관에 고소까지 제기한 상태인 점 등을 종합하면, 원고로서는 근무부서에서 상당한 기간에
걸쳐 근로를 제공함이 매우 부적당한 상태에 있었다고 할 것이므로원고의 이 사건 휴직신청에는
상당한 이유가 있었다고 할 것인 바,그럼에도 피고 회사가 원고의 휴직신청 사유의 사실 유무에
관하여 면밀히 조사하지도 아니한 채, 원고가 주장하는 사유는 정당한 휴직사유가 아니라는 이유로
휴직신청을 승인하지아니한 조치는 부당하다고 할 것이므로, 원고가 회사에 그 휴직신청의 승인을
계속 요구하면서 출근을 거부하게 되었다면, 비록 그 결근이 회사의 승인이 없이 이루어져
무단결근에해당하는 것이라고 할지라도 이는 통상의 무단결근 행위와는 달리 사회통념상
근로계약관계를 지속케하는 것이 현저히 부당하다고 인정할 정도의 비위행위라고는 볼 수 없다고
할 것이니, 원심 판시와 같은 무단 결근의 원인·과정·기간 등에 비추어 볼 때, 피고 회사가
징계양정상 가장 무거운 징계처분인 징계면직 처분을 한 것은 징계권의 남용이거나 형평의 원칙에
어긋난 것으로서 무효라고 할 것이다.
판례일자:1997-07-22 판례근거: 95다53096,
7) 중대한 직무태만
고도의 정밀성을 요하는 베어링 제조회사 근로자의 사소한 부주의는 회사에 큰 손해를생기게 할 수
있는 바, 작업인원 배치·관리 및 기계의 고장수리작업 준비등 베어링 제조과정에 있어서
기초적이고 중요한 임무를 띠고 있는 조장이 야간근무중 졸다가 적발되어 같은비행을 저지르지
아니할 것을 다짐하였음에도 다시 감독의 눈을 피해 다른 방으로 옮겨 졸았던 비행은 동회사
취업규칙에 규정된 징계사유가 되므로 이를 이유로 한 해고처분은 정당하다.
판례일자:1977-03-22 판례근거: 대법 74다103,
8) 경미한 직무태만
16년이상 성실히 근무하여 온 근로자가 공장이 휴무한 신정연휴기간에 감시근무자로자원 출근하여
도난, 화재예방 등의 임무를 수행하다가 교대시간을 얼마 남겨두지 아니한상황에서 공장밖에서
음주하고 들어와 잠든행위에 대하여 징계면직한 처분은 징계권의 범위를 일탈한 것이다.
판례일자:1991-10-25 판례근거: 대법 90다20428,
9) 건강상의 이유에 의한 근무해태
건강상의 이유로 차량운행을 하지 않는 등의 계속 반복된 근무해태, 무단결근 등
징계사유들만으로도 동인에 대한 해고가 정당하다고 할 것이므로 근로자가 질병이나 부상 등으로
인하여 근무시간의 일부를 근무할 수 없는 경우에 객관적인 해명자료를 제시하는 등 적당한 방법에
의하여 사용자측의 사전 또는 사후 승인을 받아야 근무해태가 정당화된다고 할수 있다.
판례일자:1992-04-24 판례근거: 대법 91다17931,
10) 실적미달
피고회사가 보험업을 영위하는 영리법인으로서 업무상, 성격상 그 거수실적의 많고 적음에 따라
회사운영의 성패가 좌우된다고 할 수 있는 점에 비추어, 그 거수실적불량의 정도가 추상적
자의적인 기준에 의한 것이 아니라 근로자의 직위, 보수, 근무경력, 다른 근로자의 전반적인
근로성적, 회사의 경영실태 등 제반사정을 참작하여 근로자로서 최소한도의 직무수행능력이
결여되었다고 인정되는 경우라면 징계규정에 따라 해고한 데에 정당한 이유가있다고 할 것이라고
전제한 다음, 원고의 장기간의 거수실적이 단지 다른 사원에 비하여 상대적으로 다소 낮은 정도가
아니라 원고의 직위와 보수에 비추어 보면 일반적으로 기대되는최저한의 실적에도 미치지 못하는
정도였다고 할 것이므로 이와 같은 사정 아래에서 회사의인사규정을 적용하여 징계면직한 조치가
징계권의 남용으로 볼 수 없고 근로기준법 제27조(신법 제30조)제1항 소정의 정당한 이유가 있는
때에 해당한다.
판례일자:1991-03-27 판례근거: 대법 90다카25420,
11) 금연구역내에서의 흡연
상시 화약류를 취급하는 공장의 근로자가 폭발의 위험성이 가장 높은 위험한 장소로부터 1미터
떨어진 금연구역에서 흡연한 것이 사규위반임을 이유로 한 징계해고는 정당하다.
판례일자:1991-08-27 판례근거: 대법 91다20418,
12) 경미한 폭행
상사를 폭행한 것을 징계사유로 한 근로자에 대한 징계해고가 상사가 먼저 근로자를폭행함으로써
유발된 점과 그로 인하여 당해 근로자는 약 4주간, 상사는 약 10일간의 각 상해를 입은점 그 후의
수습과정 등에 비추어 징계권을 남용한 것이어서 무효이다.
판례일자:1992-02-11 판례근거: 대법 91다25109,
13) 중대한 폭행
자기보다 16세나 연상이고 회사 근무경력이 10년이나 많은 노조위원장을 탁자위에 뛰어올라 발로
턱을 차 쓰러뜨리고 주먹으로 얼굴을 때리는 등 폭행을 가하여 그에게 약 3주간의 치료를 요하는
상해를 입히고 그로 인하여 형사처벌까지 받았다면 그 비행의 동기와경위등에 비추어 다른 특별한
사정이 없는 한 사회통념상 고용계약을 계속 존속시킬 수 없을 정도의 책임있는 사유가 존재하는
경우에 해당하므로 그에 대한 해고처분이 정당하다.
판례일자:1992-03-13 판례근거: 대법 91다39599,
14) 유인물 배포행위
유인물 배포행위가 정당한가 아닌가는 허가가 있었는지 여부만 가지고 판단할 것은아니고, 그
유인물의 내용이나 배포방법 등 제반사정을 고려하여 판단되어져야 할 것이고,취업시간 아닌
주간의 휴게시간중의 배포는 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운
이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한허가를 얻지 아니하였다는
이유만으로 정당성을 잃는다고 할 수 없다.
판례일자:1991-11-12 판례근거: 대법 91누4164,
15) 허위사실을 적시한 유인물 배포행위
유인물의 배포가 정당한 노동조합의 활동에 해당되는 경우라면 사용자는 비록 취업규칙 등에서
허가제를 채택하고 있다 하더라도 이를 이유로 유인물의 배포를 금지할 수 없을것이지만, 배포한
유인물은 사용자의 허가를 받지 아니하였을 뿐 아니라 허위사실을 적시하여 회사를 비방하는
내용을 담고 있는 것이어서 근로자들로 하여금 사용자에 대하여 적개감을 유발시킬 염려가 있는
것이고, 위 유인물을 근로자들에게 직접 건네주지 않고 사용자의공장에 은밀히 뿌렸다는 것이므로
이는 사용자의 시설관리권을 침해하고 직장질서를 문란시킬 구체적인 위험성이 있는 것으로서,
비록 위 유인물의 배포시기가 노동조합의 대의원 선거 운동기간이었다 할지라도 위 배포행위는
정당화될 수 없다.
판례일자:1992-06-23 판례근거: 대법 92누4253,
1) 업무상 횡령
우유협동조합의 지방영업소장이 우유판매대금을 일부 횡령하였다는 등의 이유로 징계면직된 경우
그가 횡령금의 일부를 판촉비에 사용하였고, 징계면직 이전에 조합이 입은 손해를 모두
배상하였다고 하더라도 징계면직이 재량권의 범위를 일탈한 것으로서 무효라고할 수 없다
판례일자:1990-11-23 판례근거: 대법 90다카21589,
2) 풍기문란
형사상 친고죄인 강간죄의 고소기간이 경과되었더라도 동일직장내에서 업무상 자기의감독하에
있는 미성년자인 여자 안내원을 강간하였다는 사실은 회사의 취업규칙의 규정 등에 비추어
보더라도 징계해고의 사유에 해당된다.
판례일자:1987-05-26 판례근거: 대법 86구765,
3) 취업규칙상 유죄판결을 해고사유로 정한 경우
원고회사의 취업규칙에는 형사상 유죄판결을 받은 경우를 해고사유로 규정하고 있는바, 이
사건에서와 같이 징계처분 당시 형사상 유죄판결이 선고된 바 없는 이상 앞으로 그유죄판결을 받을
것이 거의 분명하다는 것으로 예상되었다고 하여도 그러한 사정만으로는위 규정을 적용하여
해고할 수는 없다.
판례일자:1992-04-10 판례근거: 대법 92누404,
4) 회사의 고발에 따라 수사를 받은 근로자에 대한 해고의 정당성
원고는 노동조합간부교육집회를 근무외의 시간인 토요일 저녁과 일요일 새벽에 걸쳐개최하였고 위
집회시에 한 간부교육내용도 사회사규에 위반되지 아니하거나 정당한 노동조합활동의 일부로 볼
수 있는 것들이며 나아가 회사의 고발에 의하여 수사가 개시된 위 노동조합 간부교육집회에 대한
집회 및 시위에 관한 법률위반혐의 등으로 원고등의 다수의 근로자가 수사기관에 연행됨으로
인하여 대내적으로는 회사의 분위기가 문란케 되고 생산활동에막대한 지장이 초래되었으며
대외적으로는 회사의 명예가 손상되었다 하더라도 이는 국가의형사사법권의 발동으로 인한
반사적인 결과에 지나지 아니한 것으로 보아야 할 뿐 아니라회사가 원고에 대한 징계사유의 전제로
내세운 위 노동조합 간부교육집회관계 또한 수사결과 혐의 없는 것으로 밝혀졌으므로 결국 회사가
원고에 대하여 한 징계해고는 징계사유에해당하지 아니하거나 또는 원고가 책임질 수 없는 사유를
징계사유로 내세운 것이어서 무효라고 보아야 할 것이다.
판례일자:1991-05-14 판례근거: 대법 91다2663,
6) 여러 차례의 교통사고 유발
운수회사의 단체협약에 '사고로 인하여 약식기소된 자에 한하여 인사조치를 할 수 없다'라고
규정된 경우 이는 경미한 사고로 인하여 약식기소되었더라도 그 사유만으로 징계등 불이익한
처분을 하지 않는다는 취지이지, 약식기소된 사고 외에 여러 차례에 걸친 교통사고 유발행위와
종전의 불성실한 근무태도 등을 보태어, 또는 그 사고발생의 원인을 따져고용계약관계를 계속
유지하는 것이 객관적으로 부당하다고 할 수 있는 경우까지 인사조치할 수 없다는 취지로는 볼 수
없다 하여 다른 사정을 종합하여 징계조치를 할 수 있다.
판례일자:1992-02-11 판례근거: 대법 91다5976,
7) 시용기간 중 교통사고 발생
경찰에서 조사된 바에 따라 근로자는 안전운전 의무위반으로 즉심에 회부되고(벌금 20,000원)
75일간의 운전면허 정지처분까지 받게 되었다면, 이는 시용제도의 목적에 비추어 회사가 근로자를
운전사로서의 적격이 없다고 판단하여 해고할 수 있는 정당한 사유에 해당한다 할 것이고,
사용기간이 끝난 이후에 위 안전운전 의무위반에 대하여 무죄의 판결을 받고그 판결이 확정되었다
할지라도 이와 달리 볼 것은 아니므로 같은 취지에서 해고한 조치에정당한 사유가 있다.
판례일자:1987-09-08 판례근거: 대법 87다카555
2) 학력 및 경력을 은폐한 것이 밝혀져 해고한 경우
기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서와 그 증명서를 요구하는이유는
단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과
기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한정착성과
적응능력 등 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료를 삼기 위한
것으로서 그 전력 사칭이 사전에 발각되었다면 사용자는 고용계약을 체결하지 아니하였거나
적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 정도라면 그 근로자에 대한
징계사유가 된다고 보아야 할 것이므로 근로자가 대학 4학년 1학기를 마치고 휴학·자퇴한 학력과
지명수배되었다가 대통령 특별사면조치로 해제된 경력을 은폐한 것이 밝혀져 이를 이유로 징계
해고한 것은 정당하다.
판례일자:1992-06-23 판례근거: 대법 92다8873,
3) 전문대 중퇴자가 중졸 학력으로 취업한 때
사용자가 근로자를 고용함에 있어 학력이나 경력 등을 기재한 이력서의 제출을 요구하는 것은 그
기재내용을 바탕으로 하여 근로자의 기능, 경험 등에 의한 노동력을 적정하게평가하고 근로자의
직장에 대한 정착성, 기업질서, 기업규범 등에 대한 적응성 등 근로자의전인격과 신뢰성에 대한
평가자료로 삼기 위한 것인 바, 근로자가 입사시에 제출한 이력서에 공업고등학교 및 공업전문대학
2학년 중퇴의 학력을 은폐하고 중학교만을 졸업한 것처럼학력을 허위로 기재한 것은 취업규칙에
정한 징계해고사유에 해당한다.
판례일자:1989-01-31 판례근거: 대법 87다카2410,
4) 고등공민학교만 마친 자가 중졸학력으로 취업한 때
근로자가 사원(생산부 포장실 사원) 자격으로 중졸이상의 학력을 요건으로 하는 회사에 입사하면서
중학교 졸업자인 것처럼 사칭하고 졸업증명서까지 위조하여 제출한 후 8년간이를 은폐한채 계속
근무해 온 것은 징계해고 사유에 해당한다
판례일자:1989-03-14 판례근거: 대법 87다카3196,
5) 전에 근무하던 회사의 경력을 은폐하고 실재하지 않는 다른 회사에 근무한 것으로 경력을 사칭한 경우
근로자가 회사에 입사하면서 이력서를 제출함에 있어 전에 근무하던 회사에서 근무성적불량으로
해고당한 사실과 주거침입협의로 지명수배된 사실 등이 알려질 것을 우려하여전에 근무한 경력은
은폐하고 실재하지도 아니한 다른 회사에서 근무한 것처럼 허위로 경력을 사칭한 경우에는, 회사가
당해 근로자를 고용할 때에 위와 같은 내용을 알았더라면 그와고용 계약을 체결하지 않았을 것이
경험칙상 명백하므로, 이는 근로자가 성명·이력서 기타중요한 사항을 기만하여 채용된 경우
징계해고사유가 된다고 규정한 회사의 취업규칙 및 상벌 규정에 정한 징계사유에 해당한다.
판례일자:1990-10-30 판례근거: 대법 89다카30846,
6) 경력을 은폐한 행위가 위계에 의한 업무방해죄에 해당한다고 본 사례
위계에 의한 업무방해죄에 있어서 위계라 함은 행위자의 행위 목적을 달성하기 위하여상대방에게
오인, 착각 또는 부지를 일으키게 하여 이를 이용하는 것을 말하며, 상대방이 이에 따라 그릇된
행위나 처분을 하였다면 위계에 의한 업무방해죄가 성립된다. 회사가 공원모집을 함에 있어 학력,
경력을 기재한 이력서와 주민등록등본, 생활기록부 및 각서 등 서류를 교부받고, 응모자를 상대로
문제를 출제하여 시험을 보게 한 것은 단순히 응모자의 노동력을 평가하기 위한 것만이 아니라
노사간의 신뢰 형성 및 기업질서 유지를 위한 응모자의지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에
대한 적응도 등을 감안하여 위 회사의 근로자로서고용할 만한 적격자인지 여부를 결정하기 위한
자료를 얻기 위함인 것으로 인정되는데 피고인이 노동운동을 하기 위하여 노동현장에 취업하고자
하나, 자신이 대학교에 입학한 학력과국가보안법위반죄의 처벌전력 때문에 쉽사리 입사할 수
없음을 알고, 타인 명의로 허위의학력과 경력을 기재한 이력서를 작성하고, 동인의 고등학교
생활기록부 등 서류를 작성 제출하여 시험에 합격하였다면, 이는 위계에 의하여 회사의
근로자로서의 적격자를 채용하는업무를 방해하였음이 분명하다.
판례일자:1992-06-09 판례근거: 대법 91도2221,
7) 학력은폐를 정당한 해고사유로 인정하지 아니한 사례
고용계약시 근로자가 학력을 은폐하거나 사칭하였다 하더라도 그러한 은폐나 사칭이노사간의
신뢰관계나 기업질서 유지에 영향이 없는 것이어서 사용자가 이를 사전에 알았더라도 고용계약을
체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 고용계약을 체결하지 않았으리라고 인정되지 않는
경우에는(국교중퇴를 고교중퇴로 사칭하여 납땜공으로 입사, 입사후 적극적인 노조활동) 징계해고
사유가 되지 않는다.
판례일자:1986-10-28 판례근거: 대법 85누851,
8) 입사시 학력을 중요하게 여기지 아니한 경우
회사가 생산직 근로자의 학력은 그다지 중요하게 여기지 아니하여 그 채용시에 이력서와 사진 및
주민등록등본만을 제출받았을 뿐 졸업증명서는 받지 아니하였으며, 근로자도 입사이래 해고시까지
2년9개월 동안 성실하게 그 직무를 수행하여 학력미달로 인한 능력부족이나 그밖에 어떤 결함도
없었다는 사실에 비추어 볼 때, 위 근로자의 학력사칭이 회사의경영질서의 유지나 노사간의 신뢰
관계에 영향을 주어 회사가 사전에 이 사실을 알았다면위 근로자와 고용계약을 맺지
아니하였다고는 인정되지 아니하는 반면, 학력사칭을 이유로한 위 근로자에 대한 징계해고는
적극적인 노조 활동을 추진중인 위 근로자에 대한 보복적제재의 방편으로 행하여졌다고 보이므로
이는 위법부당하다.
판례일자:1986-10-28 판례근거: 대법 85누851,
9) 경미한 학력위조의 경우
단순한 생산직 육체노동자로 채용된 근로자의 학력 부실기재행위가 학교이름만 조금다르게 기재한
것 뿐으로 그 채용시 학력이 전혀 문제가 되지 아니하였다면 사용자가 그 사실을 알았더라도
고용계약을 맺지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 맺지 아니하였을 것으로 볼 수
없으므로 이는 적법한 해고사유가 될 수 없다.
판례일자:1989-05-09 판례근거: 대법 88다타4981,
10) 사전에 경력은폐 사실을 발견하고도 계속 고용한 경우
경력은폐를 자인하고 용서를 비는 각서를 받은 후 계속 고용한 사실이 인정되므로 더이상
해고사유로 삼을 수 없게 되었는데도 징계사유로 인정한 것은 위법이다.
판례일자:1988-12-13 판례근거: 대법 86다카204,
1) 법외 집단행위
소속회사의 노동조합에서 분규가 발생하자 노조활동을 구실로 정상적인 근무를 해태하고, 노조의
조합장이 사임한 경우 노조규약에 직무를 대행할 자를 규정해두고 있음에도 자신이 주동하여
노조자치 수습대책위원회를 구성하여 그 위원장으로 피선된 뒤 근로시간중에도 노조활동을 벌여
운수업체인 소속회사의 업무에 지장을 초래하고 종업원들에게도 나쁜영향을 기쳐, 소속회사가
취업규칙을 위반하고 고의로 회사업무 능률을 저해하였으며 회사업무상의 지휘·명령을
위반하였음을 이유로 그 종업원을 해고하였다면, 이는 당해 종업원의 노조활동과는 관계없이 회사
취업규칙에 의하여 사내질서를 유지하기 위한 사용자 고유의 징계권에 기한 정당한 징계권의
행사로 보아야 한다.
판례일자:1984-12-26 판례근거: 대법 84누135,
2) 이미 체결된 임금협정에 반대하는 농성
사용자와 노동조합이 임금에 관한 협약을 마무리 지었음에도 불구하고 위 임금협정에불만을 품고
이에 동조하는 일부 근로자들과 함께 회사 이외의 다른 장소에서 농성을 계속하던중 여러차례에
걸쳐 사용자로부터 택시에 승무할 것과 이를 거부할 경우 해고하겠다는내용의 통지를 받고도
정상근무를 거부한 경우 징계위원회의 심의를 거쳐 장기결근 등의 사유를 들어 해고한 사실은
정당하다.
판례일자:1990-11-09 판례근거: 대법 90누621,
1) 의료법인에서 근무하는 간호사가 입원환자에 대하여 상해행위를 한 것이 해고사유가되는지 여부
근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것이며, 사용자에게 업무상
필요한 범위 내에서의 상당한 재량권이 인정되어야 하는 것인바, 사용자인 의료법인이
노조위원장인 근로자(간호사)에 대하여 한 부서부서이동명령이 이동거리가 근거리이고,
직무내용도 그대로이며 이동근무로 인하여 조합활동에 지장을 준다고 볼 사정도 없는점 등에
비추어 정당하므로 위 근로자가 4일간이나 이에 불복한 것이나 근로자인 간호사 등이 병원
식당에서 소란을 피우면서 농성하던 중 이를 제지하려던 입원환자에 대하여 상해행위를 한 것은
사용자의 부당한 조치에 대항하여 농성에 이르게 된 사정을 참작하더라도 사회통념상 근로계약을
지속시킬 수 없는 정도의 귀책사유에 해당한다.
판례일자:1991-07-12 판례근거: 대법 90다9353,
2) 노조로부터 제명당한 자에 대한 해고처분의 정당성
종업원이 노동조합 상벌위원회로부터 제명처분을 당하여 노동조합으로부터 해고요청이 있을
때에는 그 종업원을 해고 할 수 있도록 하고 있는 취업규칙의 규정은 비록 노동조합의 미가입자나
탈퇴자는 제외하였지만 노동조합으로부터 제명된 자에 대하여 그 제명사실만을 이유로 해고할 수
있도록 되어 있는 만큼 결국 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 것이 되고 이는
노동조합법에서 금지하고 있는 행위를 용인하는 셈이 되어 부당하다고 할 것이다.위 취업규칙의
규정은 노동조합법에 저촉되어 그 효력을 인정할 수 없을 뿐만 아니라 노동조합과 회사사이에
체결된 단체협약의 해고사유에도 노동조합으로부터 자격정지나 제명처분당한 것을 포함하고 있지
아니한 것이 분명하므로 원고에 대한 해고처분은 무효라고 할 것이다
판례일자:1989-01-17 판례근거: 대법 87다카2646,
3) 뚜렷한 자료도 없이 사용자를 수사기관에 고소·고발하거나, 공개석상에서 진실과 다른내용이나
과장된 내용을 가지고 회사를 비방하는 행위가 정당한 징계사유가 되는지 여부
뚜렷한 자료도 없이 사용자를 심사기관에 고소·고발하거나 그에 대한 인격을 비난하는 내용까지
담긴 진정서 등을 타 기관에 제출하는 행위는 징계사유가 되고, 공개석상에서진실과 다른 내용이나
과장된 내용을 가지고 회사를 비방하는 행위도 정당한 징계사유가 된다.
판례일자:1995-03-03 판례근거: 대법 94누11767,
4) 일용직 근로자에 대한 재계약시 제수당 추가요구 포기각서의 거부에 따른 해고의 정당성 여부
회사측이 업무량이 급증하고 납품기일이 촉박할 때를 대비하여 수시로 일용직 근로자를
고용하면서 통상 3개월을 계약기간으로 정하고 이 기간이 지나면 업무량 등을 고려하여재계약을
맺어온 과정에서 임금을 일당으로 책정하고 월차·휴일·예비군 훈련수당을 포함시켜 상시근로자의
월급보다 많이 지급했다면 당해 근로자에 대해 회사측이 재계약을 교섭하면서 계약기간 만료후
이미 지급받은 것으로 처리한 이같은 수당의 추가요구를 막기위해제수당요구 포기각서를
요구했으나 근로자가 이를 거부한 것은 재계약을 포기한 것이다.
판례일자:1992-10-27 판례근거: 대법 92다34339,
5) 회사의 부당한 전근에 따른 출근거부 등을 이유로 한 해고의 정당성 여부
전근하는 출장소는 본사 소재지로부터 상당히 떨어진 외진 곳이어서 그 곳에서는 직원협의회
회장이 업무를 계속 수행하기가 곤란하고, 전격적으로 특별히 전근발령하여야 할 경영상의
필요성도 엿보이지 아니하는 바, 사정이 위와 같다면 소외인이 한 일련의 행위는 노동조합에
가입하려고 한 행위에 해당하고 회사가 소외인 등이 직원협의회를 설립하여 노동조합가입을 위한
행위를 하기 시작한 직후부터 짧은 기간 3차례에 걸쳐 소외인을 전보 또는 전근 발령한 점 등
제반정황에 비추어보면 회사의 위 전근발령은 경영상의 필요에 의한 정당한 인사권의 행사라기
보다는 노동조합가입을 위한 활동을 혐오하여 이를 방해할 의도로 경영상의 이유를 핑계삼아
이루어진 불이익처분으로 이는 부당노동행위라 할 것이어서, 소외인이 이 명령에 불복하여
출근하지 아니하고 지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였다고 하더라도 그 귀책의 면이
사용자인 회사측에 더 많다고 할 것이므로 이를 이유로 징계해고를 한 것은 징계권의
남용으로부당해고가 된다 할 것이다.
판례일자:1993-01-12 판례근거: 대법 91누5426,
6) 사용자의 지시를 어기고 노동조합의 정기총회에 참석하거나 다른 노조원들에게 참석하도록 하였다는
것을 이유로 한 해고의 정당성 여부
노동조합이 업무시간 중에 정기총회를 개최하면서 통상적인 노조활동 외에 체육행사및 풍물놀이
등을 내용으로 하는 대동제를 실행하였지만, 다른 노동조합의 경우에도 정기총회시에
문화체육행사를 갖는 경우가 많을 뿐만 아니라 의료보험조합이 위 정기총회 개최 전일 업무종료
직전까지 아무런 반대의사를 표시하지 않았고, 노동조합측에서 일부인원을 사무실에 잔류케 하여
업무가 마비되지 않도록 조치를 강구한 점 등 제반 경위에 비추어 위정기총회의 개최는 불법쟁의
등의 불순한 의도에 의한 것이라고 볼 수 없다.. 의료보험조합이 위 정기총회에 대하여 아무런
이의를 제기하지 않다가 뒤늦게 위 정기총회의 개최일시를 변경하도록 지시한 후 이에 위배하여 위
정기총회에 참석하거나 다른 노조원들에게 참석하도록 하였다는 것을 이유로 징계해임을 한 것은
신의성실의 원칙에 반하는부당한 것이라고 판단한 사례.
판례일자:1995-02-17 판례근거: 대법 94다44422,
7) 직장예비군 중대장 요원으로 채용된 근로자가 직장예비군 중대장직에서 해임된 경우이를 근거로 한
면직처분의 효력
직장예비군 중대장이라는 특수한 직무를 수행하도록 할 의도로 수임 군부대장의 추천에 따라
근로자를 채용하였고 근로자도 그와 같은 사정을 알고 있었던 경우, 근로자가 직장예비군
중대장으로서의 직무를 수행할 수 있는 자격을 보유하는 것이야말로 그 근로계약의전제가 된
것이므로, 근로자가 국방부의 예비군지휘인사관리규정에 따라 직장예비군 중대장의 연령정년에
도달하여 수임 군부대장에 의하여 직장예비군 중대장의 직에서 해임된 이상,그 근로자는
직장예비군 중대장으로서의 직무를 수행할 수 있는 자격을 상실한 것이므로 이를 근거로 이루어진
면직처분은 정당하다.
판례일자:1996-10-25 판례근거: 대법 95다47794,
8)회사에 중대한 손해를 입힌 업무담당자에 대한 해고를 정당하다고 본 사례
회사의 원목 수입·판매담당자가 매출채권관리내규 등의 제규정에 따른 조치를 취하지아니하고
거래처와 신용거래를 시작하였고, 그 후 자체감사에서 불량채권 과다, 매출채권 잔액대비 담보미달
등에 대한 시정지시를 받았으며, 또한 거래처의 신용상태가 악화되고 있다는 사정을 충분히 알 수
있었음에도 그에 대한 적절한 조치를 취하지 아니하고 신용거래를계속하다가 거래처의 부도로
회사에 대하여 중대한 손해를 발생케 한 사안에서, 이는 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을
정도로 근로자에게 책임이 있는 징계사유에 해당하는 것으로서 그에 대한 해고가 징계권의 범위를
일탈한 것으로는 볼 수 없다
판례일자:1997-04-25 판례근거: 대법 96누9508,
9)신체장해로 인한 해고의 정당성 판단 기준
사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 근로자와의 근로계약관계를 종료시키는
경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조(신법
제30조)제1항에서 말하는 '정당한 사유'가 있어야 할 것이고, 근로자가 취업규칙에서 정한
'신체장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그
정당성은 근로자가 신체장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는업무상 부상으로
인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료종결후 노동능력 상실의정도, 근로자가 사고를
당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존능력으로 감당할 수 있는 업무의
존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장복귀를 위하여 담당업무를
조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된
근로자의 적응노력 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.
판례일자:1996-12-06 판례근거: 대법 95다45934,
10) 근로자의 신체장해를 이유로 한 해고를 정당하다고 본 사례
근로자의 업무상 부상에 관한 요양종결에 따라 상당한 신체장해가 남아 있는 상태에서는 그
근로자가 종전과 같은 작업강도를 지닌 갱내 기계수리공의 업무를 수행할 수 없다고보아야 할 뿐만
아니라, 그 신체장해가 남아 있는 부분은 허리부분으로 그 부분은 신체부위중 운동량이 많고
중량이 부하를 특히 많이 받는 부분이어서 근로자가 종전과 같이 갱내굴진·채탄작업 등에 사용되는
기계 등의 중량물을 취급하는 업무를 계속 담당할 경우에 장해부위가 악화될 가능성도 배제할 수
없는 사정이고 보면, 근로자에게 그와 같은 신체장해가있어 종전의 담당업무를 수행할 수 없거나
부적합하게 되었음을 이유로 한 회사의 근로자에대한 장해해고는 정당하고,이러한 경우
해고시기가 근로기준법 제27조(신법 제30조)제2항 소정의 해고금지기간에 해당하지 않는 한
해고를 하기에 앞서 반드시 장해근로자에 대하여 일정기간 유예기간을 두고배치전환 등을 하여
근무하도록 하면서 관찰하여야 하는 것은 아니다.
판례일자:1996-11-12 판례근거: 대법 95누15728,
2) 취업규칙등에 정해진 징계절차의 의미
취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한절차가
규정되어 있지 않은 경우 그와 같은 절차를 거치지 아니하고 징계처분을 하였다고하여 그
징계처분을 무효라고 할 수 없다. 회사의 상벌규정에 감봉 이상의 징계처분을 할 경우에는 사전에
본인에게 변명의 기회를줄 수 있다고 규정되어 있을 뿐이고 이러한 변명의 기회를 반드시 부여해야
한다고 규정되어 있는 것은 아니라면 회사측이 당해 근로자들에게 변명할 기회를 부여하기 위해
진술서의제출통지 및 인사위원회에의 출석통지를 했다면 당해 근로자에 대해 행한 징계절차는
적법한 것이라고 할 것이어서 실질적인 변명의 기회가 부여되지 않았다 하여 당해 근로자에 대한
징계처분을 무효로 볼 수 없다.
판례일자:1993-07-13 판례근거: 대법 92다43579, 대법 95누15698,
3) 취업규칙과 단체협약의 해고사유가 상충될 경우의 효력
단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고그 징계사유에
터잡아 징계할 수도 있다. 그러나 단체협약에 해고는 단체협약규정에 의하여야만 하고 취업규칙에
의하여는 해고할 수 없다고 규정되어 있다면 취업규칙에 의한 해고는무효라고 할 것이다.
판례일자:1993-04-27 판례근거: 대법 92다48697,
4) 단체협약에 없는 해고사유가 취업규칙에 정해진 경우의 효력
단체협약의 "조합원에 대한 회사측 징계는 본 협약에 의한다"고 규정한 것은 동일한징계사유나
징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호저촉될 경우에는 단체협약이
우선 적용된다는 취지이고, 노동조합의 조합원인 종업원에 대한 징계를 함에 있어서는 어떠한
경우라 하더라도 징계에 관한 사항을 정한 취업규칙 등의 규정이 독자적인 징계의 근거규정이 될
수 없다는 취지를 밝힌 것은 아니다.
판례일자:1993-01-15 판례근거: 대법 92누13035,
5) 정당한 사유 여부 판단기준
근로기준법 제27조(신법 제30조) 소정의 정당한 사유란 징계해고의 경우에는 사회통념상
근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 것을
말하므로징계해고규정 해당사유가 있다는 점만으로 당연히 그 징계해고 처분이 정당한 사유가
있다고는 볼 수 없고, 구체적인 사정을 참작하여 위와 같은 의미의 정당한 사유가 있다고 인정되는
경우에야 비로소 그 징계해고에 정당한 사유가 있다고 할 수 있다.
판례일자:1992-05-12 판례근거: 대법 91다27518,
6) 단체협약에 없는 해고사유를 취업규칙에 규정한 것이 단체협약에 위반되는 지 여부.
단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할수 없다"는
취지로 규정하거나 또는 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할수 없다"고
규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로
규정하고 있거나, 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의규정과 취업규칙 등의
규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자가 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는
관련이 없는 새로운 해고사유를 정하여 이에 기하여 근로자를 해고하는 것이 단체협약에 반하는
것이라고 할 수 없고, 단체협약에 "이 협약은 취업규칙보다 우선한다"고 규정한 것은 근로기준법
제97조(신법제99조)제1항이나 노동조합법 제36조 제1항의 정신에 따라 단체협약상의 제 규정에
저촉되는 취업규칙의 효력을 인정할 수 없다는 취지를 밝힌 것에 불과할 뿐 사용자가 취업규칙으로
새로운 해고사유를 정할 수 없다는 취지는 아니다.
판례일자:1995-04-07 판례근거: 대법 94다30249,
7) 근로자의 신분변동시 노사협의회 '합의' 를 거치도록 한 규정의 의미
노사협의회 운영규정에 "사용자는 근로자위원의 신분에 관한 변동사유가 발생할 경우반드시
노사협의회의 합의를 거쳐야 한다"고 규정되어 있는 경우, 징계해고와 같은 인사처분은 근로자의
신분변동중에서 가장 중대한 것이므로 당연히 위 운영규정상 신분에 관한 변동사유에 해당한다고
할 것이고, 나아가 위 운영규정에 따른 노사협의회의 합의를 거치지아니한 채 사용자인 회사가
근로자위원인 근로자에 대하여 행한 징계해고처분은, 당해 근로자나 노사협의회의
근로자위원측에서 스스로 이러한 합의절차를 포기하였다는 등의 특별한사정이 없는 한,
원칙적으로 무효이다.
판례일자:1993-07-27 판례근거: 대법 92다53316,
8) 해고시 노동부의 승인을 얻도록 규정한 취업규칙의 의미
취업규칙에 의하면 해고사유에 해당하는 자에 대하여는 노동부의 승인을 얻어 회사가일방적으로
해고할 수 있고, 다만 회사와 종업원간에 그 해고사유에 해당하는 사항을 근로조건으로 하여
근로계약을 체결한 경우에는 그 계약에 의하여 해고할 수 있다고 규정하고있는데, 여기서 규정한
해고사유의 존부자체는 객관적으로 정하여지는 것으로서 최종적으로는 법원의 판단을 받게 되므로
위 취업규칙이 규정한 노동부의 승인은 사용자의 자의에 의한 부당한 즉시해고를 방지하기 위한
행정감독상의 사실확인 행위에 지나지 아니한다 할 것이고, 따라서 그와 같은 노동부의 승인이
없다 하더라도 사용자나 근로자의 사법적 권리 의무에 변동을 일으키는 효력은 없다고 할 것이다.
판례일자:1991-09-24 판례근거: 대법 90다18463,
9) 노조간부의 징계시 사전합의사항을 노조측에서 남용한 경우 해고의 효력
사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과
인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를
거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효이나 회사가 노동조합측과 사전합의를 위하여 성실하고
진지한 노력을 다하였음에도 불구하고노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에
반대함으로써 사전합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우에는 노동조합측이 합의거부권을
남용한 것이 되어 사용자가 이러한 합의없이 한 해고도 유효하다.
판례일자:1993-07-13 판례근거: 대법 92다50263,
10) 단체협약상 '사전협의'의 의미
단체협약의 "노동조합 간부(상집·대의원)의 인사 및 징계는 사전에 노동조합과 협의하여 행한다"고
규정한 '사전협의'는 회사와 노동조합의 합치된 의사에 따르게 함으로써 회사의 인사권이나
징계권을 전반적으로 제한하려는 취지에서 회사로 하여금 노동조합의 승인또는 동의를 얻거나
노사쌍방이 협의하여 공동으로 결정하도록 규정하는 경우와는 달리, 노동조합의 간부에 대한
회사의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을
방지하려는 취지에서 회사로 하여금 노동조합의 간부에 대한 인사나 징계의 내용을 노동조합에
미리 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 필요한 의견을 제시할
기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고
봄이 상당하므로, 노조간부들에 대한 퇴직처분이위와 같은 사전협의를 거치지 아니한 채
행하여졌다고 하여 반드시 그 효력에 영향이 있는것이라고 할 수는 없다.
판례일자:1992-06-09 판례근거: 대법 91다41477,
11) 가) 징계의결요구가 있는 경우에 징계대상자의 비행사실에 대하여 문답식으로 진술조서를 작성하여
상벌위원회에 회부하도록 한 상벌규정상의 규정이 징계대상자의 변명권을 부여한 규정인지 여부나)
"노동조합의 간부에 대한 징계에 대하여는 사전에 조합과 합의하여야 한다"라는 단체협약규정의 취지 다)
노동조합측에서 노조위원장과 다른 간부 1명이 징계위원회에 참석하였으나 징계대
판례일자: 판례근거:
11)상자에 대한 징계에 대하여 별다른 이의를 제기하지 아니하여 징계에 관하여 묵시적 합의가
이루어졌다고 본 사례
가. 징계의결요구를 받은 경우 인사과는 징계의결요구서 접수일로부터 5일 이내에 징계대상자의
비행사실에 대하여 문답식으로 진술조서를 작성하여 상벌위원회에 회부하도록한 상벌규정상의
진술조서의 작성에 관한 규정은 그 문답과정에서 징계대상자가 그 혐의사실에 관하여 의견을
진술할 수는 있을 것이지만 어디까지나 징계위원회의 심의 편의를 위하여 둔 규정일 뿐이고,
징계대상자의 변명권을 부여한 규정이 아니므로, 이처럼 단체협약이나취업규칙, 상벌규정 등에서
징계대상자의 변명권에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 아니한이상 이러한 변명의 기회를
부여하였는지 여부는 징계의 효력에 아무런 영향이 없다.나. "노동조합의 간부에 대한 징계에
대하여는 사전에 조합과 합의하여야 한다"라는 단체협약의 규정은 사용자가 노조간부에 대하여
인사처분을 함에 있어서는 어떠한 형식으로든지노동조합과 성실하게 의견을 교환하여 노사간에
"의견의 합치"를 보아 인사권을 행사하여야한다는 취지임이 분명하여 이러한 절차를 거치지 아니한
인사처분은 원칙적으로 무효라고할 것이나, 그러한 규정이 있다고 하여서 사용자의 피용자에 대한
징계권 그 자체를 부정할수는 없는 것이므로, 노동조합의 간부인 피용자에게 징계사유가 있음이
발견된 경우에 어떠한 경우를 불문하고 노동조합측의 적극적인 찬성이 있어야 그 징계권을 행사할
수 있다는취지로 이해할 수 없는 일이고, 회사측과 노동조합측이 징계에 관한 의견을 교환할 수
있는기회가 마련되어 명시적이든 묵시적이든 어떠한 형태로든지 합의가 이루어졌다고 볼 수
있으면 족하다고 할 것이다.다. 회사에서 징계대상자에 대한 징계절차를 개시함에 있어서
노동조합측에 통지를 하여 노동조합측에서 노조위원장과 다른 간부 1명이 징계의결을 위하여 열린
인사위원회에 참석하였으나 징계대상자에 대한 징계에 별다른 이의를 제기하지 아니하여
징계의결을 하기에 이르렀음이 분명하다면, 징계대상자에 대한 징계에 관하여 노동조합측과
최소한 묵시적 합의가 이루어졌다고 볼 것이다.
판례일자:1995-03-10 판례근거: 대법 94다14650,
12) 가) 단체협약에 노조 간부의 인사에 대한 사전 합의조항을 둔 취지 및 이에 위반한인사처분의 효력
나) "가"항의 사전합의 절차를 거치지 않은 당연퇴직 처분을 유효하다고 본 사례 다) 취업규칙 등에
당연퇴직에 대하여는 아무런 절차 규정이 없는 경우에도 당연퇴직 처분을 함에 있어 징계 등의 절차를
거쳐야 하는지 여부
가. 단체협약에 "노조 간부 등에 대한 인사는 조합과 합의하여 결정한다"는 조항을 둔근본적인
취지는 노동조합과 사용자가 자신의 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 의견의합치를 보아 조합
간부에 대한 인사권을 행사하도록 함으로써 사용자의 부당한 인사권 행사를 제한하자는 데에 있는
것이기는 하지만, 노사간에 성실히 의견 교환을 하여 합의 절차를거친다 하더라도 사용자가
취업규칙 등의 규정에 의하여 필요적으로 해당 인사처분을 하지않을 수 없는 사정이 있어서 애당초
의견의 합치를 볼 가능성이 없는 경우에는, 노동조합과의 합의 절차를 거치지 않았다고 하여 그
인사처분의 효력에 무슨 영향이 있다고 할 수 없다. 나. 회사의 인사규정에 의하면 당연퇴직 처분은
징계처분 등과 같은 절차를 따로 거치지않고 일정한 퇴직 사유에 해당하기만 하면 바로 당연히
퇴직하는 것으로 처리하도록 되어있고, 단체협약에서는 이러한 당연퇴직을 배제하거나 제한하는
등의 규정을 따로 두고 있지아니한 경우에는, 사용자는 징계처분과 같이 여러 단계의 징계 종류 중
어느 하나를 선택할수 있는 경우나 인사규정 등에 일정한 인사처분을 할 수 있다고 규정되어 있는
경우와는 달리 당연퇴직 사유에 해당하기만 하면 기계적으로 퇴직 처분을 하는 것이어서, 합의
절차에서 노동조합과 인사에 대한 의견을 아무리 성실히 교환한다고 하더라도 퇴직 이외의
다른인사처분을 할 수 있는 경우가 아니므로, 단체협약 소정의 노동조합과 사전 합의를
거치지않았다고 하여 그 당연퇴직 처분의 효력에 무슨 영향이 있다고 할 수 없다. 다. 취업규칙
등에서 당연퇴직 사유에 대하여 다른 징계해고 등과는 달리 아무런 절차 규정을 두고 있지 아니한
경우에는, 당연퇴직 사유가 동일하게 징계 사유로도 규정되어 있는경우와는 달리 당연퇴직 처분을
함에 있어서 징계 등에서 정한 절차를 거쳐야 한다고 할 수없다.
판례일자:1995-07-14 판례근거: 대법 95다1767,
13) 단체협약상 '노조의견 참작'의 의미
단체협약에 "회사는 조합원의 신규채용, 해고, 휴직, 상벌에 관하여 노조의 의견을 참작하여
인사결정은 7일 이내에 노조에 통보하여야 한다"라고 규정하고 있는 경우 위 '의견참작'은
노동조합과 협의하여 결정하는 경우와는 달리 단지 노동조합의 의견을 인사결정에 있어서
참고자료로 삼기 위한 것에 지나지 아니하여 인사결정의 효력에는 영향이 없다고 보여지므로,
조합원의 해고에 노동조합의 의견을 참작하지 않는 하자가 있다고 하여도 무효가아니다.
판례일자:1992-01-14 판례근거: 대법 91다4775,
14) 징계절차위반의 하자가 재심절차에서 보완된 경우 징계처분의 효력
징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의징계처분절차를 이루는
것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관해 판단되어야 할 것이므로 원래의징계과정에
절차위반의 하자가 있더라도 재심과정에 보완되었다면 그 절차위반의 하자는 치유된다고 할
것이다.
판례일자:1981-06-09 판례근거: 대법 80다1769,대법 91다36123, 대법 93 다29358, 대법
93다17690,
15) 가) 징계위원회에 회부된 징계대상자에게 부여하여야 할 소명 기회의 정도 나) 취업규칙 등에
재심절차에서의 징계대상자에게 진술기회 부여 규정이 없는 경우,진술기회 부여없이 진행된 재심의 효력
가. 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할기회를
부여하면 족한 것이지 그 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문을 하여징계대상자가
이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다. 나. 취업규칙 등에 징계처분에
대한 재심절차에서 징계대상자에게 진술의 기회를 부여한다는 규정이 없는 이상 재심의 절차가
징계대상자에게 진술의 기회를 부여하지 않고 진행되었다고 하여 무효라고 할 수 없다.
판례일자:1995-07-14 판례근거: 대법 94누11491,
16) 사전통지 절차를 결여한 징계처분의 효력과 동 처분의 하자가 치유될 수 있는지 여부
단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 징계위원회의 개최일시 및 장소를 일정한 기간의 여유를
두고 통지하도록 규정하고 있는 경우 이는 징계권의 객관성과 공정성을 확보하기위한 것으로서
그러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 특별한 사정이 없는 한 절차위법으로 효력이 없는
것이나 징계절차상의 하자가 있음에도 피징계자가 스스로 징계를 위한 인사위원회에 출석하여
출석통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분한 변명을 하였다면, 인사위원회가 피징계자에
대하여 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 부여하지 아니한 절차상의 하자는 치유되며
이러한 하자가 재심과정에서 보완된 경우에도 동 하자가 치유된 것이다.
판례일자:1993-07-16 판례근거: 대법 92다55251,
[참고사항] ㅇ 취업규칙 등에 징계절차를 규정하였을 경우 그 절차를 거치지 않으면 해고 등의
징계는 무효가 되는바 그 구체적인 예를 살펴보면 - 취업규칙에 본인이 출석불응시 1회연기 규정이
있는 경우 1차 출석불응시 재차 출석요구를 하지 아니하고 한 징계는 무효이고(대법 82다카298,
82. 10. 16) - 당사자의 소명자료를 준비할 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진
통보(징계위원회 개최 30분전)는 절차 위반으로 무효임(대법 90다8077, 91. 12. 9) - 그러나
근로자가 스스로 징계위원회에 출석하여 변명의 기회를 부여받아 자신의 의사를 개진하였다면
징계절차 위반으로 무효가 되지 않으며(대법 90다15884, 91. 2. 8) - 근로자의 재심청구권이
인정되어 있는 경우 1심에서 변명기회를 부여받지 못하였다하더라도 재심에서 변명기회를 부여
받았다면 절차위반이 치유됨.
판례일자:1981-06-09 판례근거: 대법 80다1769,
17) 가) 취업규칙 등의 징계규정에 피징계자에 대한 진술기회 부여 규정이 있는 경우, 피징계자의
연기요청에도 불구하고 피징계자의 참석없이 예정대로 징계위원회를 개최할 수 있는지 여부 나)
취업규칙 등에 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수 없다는 명문의규정이 없는 경우,
이해관계 있는 위원의 참석하에 결정된 징계의 효력
가. 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 피징계자의 출석 및 진술의 기회여부 등에 관한 절차가
규정되어 있는 경우에는 그러한 절차는 징계처분의 유효요건이지만, 그 규정의취지는
피징계자에게 징계혐의 사실에 관하여 자신에게 이익되는 소명의 기회를 부여한다는데 있고 소명
자체가 반드시 있어야 하는 것은 아니므로 그 기회를 부여하였는데도 소명하지 아니하고
연기요청을 하는 경우에는 연기요청에 불구하고 피징계자의 참석과 의견개진없이 징계위원회를
예정대로 개최할 수 있다. 나. 취업규칙 등에 징계사유에 관하여 이해관계가 있는 징계위원은
징계위원회에 참석할수 없다는 규정이 있는 경우에 그러한 이해관계 있는 자가 징계위원으로
징계위원회에 참석하였다면 그 징계는 절차상 중대한 하자가 있어 무효이나, 그러한 규정이 없는
경우에는 그징계가 무효라고 할 수 없다.
판례일자:1995-05-23 판례근거: 대법 94다24763,
18) 가) 단체협약에 규정된 기일의 여유를 두지 않고 징계회부사실이 통보되었더라도 피징계자가
징계위원회에 출석하여 이의를 제기하지 않고 소명을 한 경우에는 그 절차상 하자는 치유되었다고 볼
것인지 여부 나) 견책의 징계처분을 당한 근로자가 인사규정에 규정된 시말서를 제출하지 아니하였음을
이유로 한 해고처분이 징계권의 범위를 일탈한 것인지 여부
가. 단체협약에 조합원을 징계하고자 할 때에는 인사위원회 개최일시, 장소를 인사위원회 개최 5일
전에 당사자 및 조합에 통보하여야 한다고 규정하고 있으나, 징계를 받을 조합원에게 5일의 여유를
두지 아니하고 징계에 회부된 사실이 통보되었을 경우에도 피징계자가 스스로 징계위원회에
출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기하지 않고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은
절차상의 하자는 치유된다고 보아야 한다. 나. 인사규정에 견책의 징계처분을 당한 근로자는
시말서를 제출하도록 규정되어 있다면,견책의 징계처분에 따른 시말서 불제출은 그 자체가
사용자의 업무상 정당한 명령을 거부한것으로서 새로운 징계사유가 될 수는 있지만, 그 징계사유는
종전 징계처분에 뒤따르는 시말서 불제출이라는 가벼운 비위로서 특단의 사정이 없는 한 이에
대하여 징계종류 중 가장무거운 해고를 선택한 것은 징계권의 범위를 일탈한 것이다.
판례일자:1995-03-03 판례근거: 대법 94누11767,
19) 구속중인 징계대상자에 대하여 단체협약상의 징계절차를 거치지 아니하고 행한 징계처분을
무효라고 본 사례
단체협약 등에서 조합원의 징계시 사전통지와 진술권 부여를 의무조항으로 규정하고있다면 이는
징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 징계의 유효요건이고, 징계대상자가
구속중이라고 하여도 서면 또는 대리인을 통하여 징계절차에서 변명을 하고 소명자료를 제출할
이익이 있는 것이므로 사전통지를 하지 아니함으로써 이러한 기회가 박탈되었다면 그 징계는
효력이 없다.
판례일자:1996-09-06 판례근거: 대법 95다16400,
20) 단체협약상의 징계절차를 위배해 구성된 상벌위원회 결의로 한 징계해고의 효력(무효)
회사의 단체협약상의 징계규정에는 노동조합원을 징계하려면 상벌위원회의 심의를 거쳐야 하고 그
상벌위원회의 구성은 노사 각 4인씩으로 하여 노동조합원들을 참여시키도록되어 있는데도
불구하고, 이러한 징계절차의 규정을 위배하여 노동조합측의 위원 2명만 참석시키고 자격이 없는
상조회 소속 근로자 2명을 포함한 상벌위원회를 구성한 다음 그 상벌위원회의 결의를 거쳐
징계해고하였다면, 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에
있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 할 것이고, 이는자격이 없는 위원을
제외하고서도 의결정족수가 충족된다 하더라도 그 상벌위원회의 구성자체에 위법이 있는 이상
마찬가지이다.
판례일자:1996-06-28 판례근거: 대법 94다53716,
21) 피징계자가 징계에 대한 재심을 구한 경우 재심절차에서 징계사유를 추가할 수 있는지 여부
징계처분을 받은 근로자가 재심을 청구할 수 있는 경우 그 재심절차는 징계처분에 대한 구제절차에
해당하고, 징계처분이 그 요건을 갖추었다 하더라도 재심절차를 전해 이행하지 않거나 재심절차에
중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 무효가 되므로, 원래의
징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에
대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한사정이 없는 한 허용되지 아니한다.
판례일자:1996-06-14 판례근거: 대법 95누6410,
22) 근로자측이 징계위원선정을 포기한 경우 사용자측 징계위원만으로 구성된 징계위원회의결의
효력(유효)
단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합 등
근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여
징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이절차에
있어서의 정의에 반하는 처사로써 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자측에 징계위원 선정권을
포기한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않는 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고
하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다.
판례일자:1997-05-16 판례근거: 대법 96다47074,
23) 징계위원회에 노조대표를 포함시키기로 단체협약에서 정하였으나 노조 대표를 배제한채
징계위원회에서 행한 징계의결의 효력(무효)
사용자와 노동조합이 징계위원회의 구성원에 노조 대표를 포함시키기로 한 단체협약의취지는 노조
대표중에서 징계위원을 위촉하여 징계위원회에 대한 노동조합의 참여권을 보장하기로 한 것으로
보아야 하고, 따라서 근로자를 징계하기 위하여 개최된 징계위원회에 노동조합의 대표를
참석시키지 아니한 채 행한 면직처분의 의결에는 절차상의 하자가 있고,그에 따른 면직처분 역시
절차에 중대한 하자가 있어서 무효이다.
판례일자:1997-03-25 판례근거: 대법 96다43416,
24) 징계절차 위반을 이유로 한 해고무효 판결 확정후, 같은 사유를 들어 새로이 필요한제반 징계절차를
밟아서 한 징계처분의 효력
징계해고에 관한 절차위반을 이유로 해고무효 판결이 확정된 경우 소급하여 해고되지아니한
것으로 보게 될 것이지만, 그후 같은 징계사유를 들어 새로이 필요한 제반 징계절차를 밟아 다시
징계처분을 한다고 하여 일사부재리의 원칙이나 신의칙에 위배된다고 볼 수는없을 뿐더러, 법원의
판결을 잠탈하는 것이라고 할 수도 없다.
판례일자:1995-12-05 판례근거: 대법 95다36138,
25) 가) 조건부 징계면직처분의 의미 나) 조건부징계면직처분이 무효인 경우 이에 따라 제출된 사직원에
의한 의원면직처분의 효력(무효)
가. 근로자가 징계처분통지를 받은 날로부터 일정한 기간내에 사직원을 제출하지 아니하면
징계면직한다는 소위 조건부징계면직처분에 있어서, 사직원 제출에 일정기간을 둔취지는 근로자로
하여금 사직원을 제출하여 의원면직될 것인지 또는 징계면직된 다음 법적절차에 따른 구제를 받을
것인지의 여부에 관하여 신중히 고려하여 선택할 수 있는 시간적여유를 보장하려는데 있다고 할
것이므로, 취업규칙 등에 사직원 제출기간에 관하여 특별한규정이 없다고 하더라도, 이러한 상당한
시간적 여유를 두지 않고 촉박하게 사직원 제출기간을 정하여 조건부징계면직통지가 되었다면,
이는 사직원 제출기간의 취지를 몰각한 것으로서 부적법하고, 따라서 근로자가 촉박하게 지정된
사직원 제출기간내에 사직원을 제출하지 않았다고 하더라도 징계면직처분의 효력이 확정적으로
발생하는 것은 아니며 그후 근로자가 상당한 기간내에 사직원을 제출하였다면 이는
조건부징계면직처분에 기초한 사직원의제출로 보아야 한다. 나. 조건부징계면직처분이 실체상
또는 절차상의 이유로 무효인 경우 그에 따라 제출한사직원에 의하여 행한 의원면직처분도 특별한
사정이 없는 한 무표로 보아야 한다.
판례일자:1995-11-14 판례근거: 대법 95누1422,
26) 징계가 근로자 모두의 의견에 따라 이루진 경우, 징계위원회의 결의를 거치지 아니한징계절차의
하자가 치유되는지 여부
근로자에 대한 징계해고는 회사 소속 모든 근로자들의 의견에 따라 이루어진 것이라는주장은
근로자가 당심에 이르러 새로이 한 주장으로서 적법한 상고이유가 될 수 없을 뿐만아니라 설사
그와 같은 사정이 있더라도 취업규칙 소정의 징계위원회의 의결을 거치지 아니한 징계해고의
절차상 하자가 치유된다고 할 수 없다.
판례일자:1996-02-09 판례근거: 대법 95누12613,
2. 정리해고
1) 긴박한 경영상의 필요성 판단 기준
정리해고의 요건중 '긴박한 경영상의 위기'는 회사 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여
결정하여야 하며 이 사건에서와 같이 일개 영업부분 또는 영업소에 불과한 중기사업소의
영업수지만을 기준으로 결정하여서는 안된다.
판례일자:1990-03-13 판례근거: 대법 89다카24455,
2) 경영상 필요성의 인정범위
정리해고의 한 요건인 '긴박한 기업경영상의 필요성'이라는 것은 기업의 인원소멸 조치가
영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복내지 증강에
대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한기술혁신에 따라
생기는 산업의 구조적 변화도 이유로하여 실제 이루어지고 있고 또한 그럴필요성이 충분히 있다는
점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고 인원소멸이
객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 '긴박한 경영상의 필요성'이 있는 것으로 넓게
보아야 한다.
판례일자:1991-12-10 판례근거: 대법 91다8647, 대법 90누9421, 대법 92다16973, '93. 1. 26
3) 직제개편으로 인한 잉여인력에 대한 해고
회사가 경영합리화를 위한 경영상의 필요에 따라 일부 임원직 및 그에게 전속배치된운전사직을
폐지하고 해고회피의 노력후 적절한 통지와 협의를 거쳐 인사관리규정을 적용하여 폐지된
임원에게 전속배치된 운전기사를 해고한 것이 그의 채용과정이나 근무형태의 특수성에 비추어 볼
때 합리적으로 보인다면 그 해고는 정당하다.
판례일자:1991-01-29 판례근거: 대법 90누4433,
4) 작업부서 폐쇄의 경우
정리해고가 정당한 이유가 있다고 하기 위해서는 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하는 것인 바
이는 기업이 일정수의 근로자를 해고치 않으면 경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 적어도
기업재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있을 경우를 뜻한다 할 것인바, 골재생산·레미콘
제조를 업으로 하는 기업이 한강 구역내에서 골재생산을 중단, 축소조절할 수 밖에 없고 이에 따라
일정 공구사업소를 폐지하여 사업규모가 대폭 축소되었다면이는 긴박한 경영상 필요가 있다고
인정된다.
판례일자:1990-01-12 판례근거: 대법 88다카34094,
5) 직제폐지와 고용승계의 경우
피고회사가 사업경영의 합리화를 도모하기 위한 방책의 일환으로 동종업종의 회사들이채택하고
있는 방법과 같이 경비업무를 전문용역업체에 맡긴다는 방침을 세우고 87 1. 1경피고회사의
경비업무를 회사에게 의뢰하기로 함으로써 피고회사의 경비원 직제를 폐지하게 되었고 이에 따라
피고회사는 위 소외 회사와 감원조치되는 경비원들에 대한 대책을협의한 끝에 위 소외 회사가 위
공장 경비원들을 전원 채용하기로 합의가 되어 위 공장 경비원 48명중 원고를 제외한 전원이 위
소외회사의 경비원으로 입사하게 되었는데 원고만이피고회사의 생산직으로의 근무를 요구하면서
전직을 거부하여 피고회사가 경비원직제의 폐지를 이유로 원고를 해고하게 된 것이라면
피고회사의 원고에 대한 해고처분은 정당한 이유가 있다.
판례일자:1989-02-28 판례근거: 대법 88다카11145,
6) 과(科)폐지후 동일법인 산하의 타사업장으로 흡수한 경우
병원을 경영하는 학교법인이 병원의 산업보건과를 경영상의 이유로 폐지하고 그 업무를 법인
산하의 산업보건연구소로 이관하면서 그 직원들을 근로조건이 비슷한 위 연구소로이동시키기
위하여 해고처분을 한 것이라면 이는 정당한 이유가 있는 것으로 유효하다.
판례일자:1987-12-22 판례근거: 대법 87다카2011,
7) 경영실적 호전의 경우
대폭적인 재정적자가 예상되리라는 경영진의 판단하에 예방형의 해고를 하였으나 해고후에
예상보다 4분의 1을 하회하는 순손실을 보게되었고(더구나 순손실이 발생하게 된 것은해고
당년도에 자산 재평가를 하지 않았으면 오히려 순이익이 발생하게 되어 있었다), 수출의 지속과
원료가격의 인하 및 자산 재평가를 통한 금융여건의 호전 등으로 기업의 경영사정이 예상과 같이
곤란한 점이 없었다면 인원정리의 필요성이 없어 그 해고는 무효이다.
판례일자:1989-05-23 판례근거: 대법 87다카2132,
8) 적자경영으로 사업장내 일부 단위부서 폐지의 경우
어떤 기업이 하나의 사업장에서 하나의 영업허가를 가지고 동종의 사업을 경영하면서그 경영진의
사정때문에 그 사업을 2개이상의 단위로 분할하여 그 인적·물적설비를 서로독립시키고 회계를
서로 분리하여 경영하여 왔다하더라도 그 경영주체가 동일한 인격체라면그 회사내부의
분리경영이라는 사정이 있다하여 이를 별개의 사업체로 볼 수는 없는 것이며, 이러한 경우
여러개의 사업단위중 하나의 사업단위를 폐지하기로 하였다하더라도 이는사업축소에 해당할 뿐
사업전체의 폐지라고 할 수는 없는 것이어서 그 사업체가 폐업되었음을 전제로 하여 그 사업단위에
속한 근로자를 해고할 수는 없는 것이다. 그러나 정리해고가 정당하다고 인정되기 위한
요건으로서의 '긴박한 경영상의 필요'라 함은 반드시 기업도산을 회피하기 위한 것에 한정할
필요는 없고 인원의 삭감이 객관적으로보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의
필요성이 있는 것으로 보아야 할 것인바, 자본금이 총 8억원인 회사가 계속적인 노사분규로
1년동안 무려 4억원의 적자가 발생할 정도였다면 경영이 악화된 것이고 그 경영사정이 호전될
전망이 전혀 보이지 않는다면이는 노사분규로 인한 파업등으로 일시적으로 매출액이 줄어드는
임시적인 곤경에 그친다고할 수 없기 때문에 근로자를 해고했다면 이는 정당한 해고에 해당한다.
판례일자:1992-05-12 판례근거: 대법 90누9421,
9) 계속된 노사분규로 인하여 장기적으로 경영이 악화된 경우
자본금이 총 8억원인 회사가 계속적인 노사분규로 1년동안 무려 4억원의 적자가 발생할
정도였다면 경영이 악화된 것이고, 그 경영사정이 호전될 전망이 전혀 보이지 않는다면이는
노사분규로 인한 파업 등으로 일시적으로 매출이 줄어드는 임시적인 곤경에 그친다고할 수 없기
때문에 근로자를 해고했다면 이는 정당한 해고에 해당한다
판례일자:1992-05-12 판례근거: 대법 90누9421,
10) 경영개선을 위한 기구개편의 사례
정리해고를 포함한 인원삭감 조치가 당해 기업이 민영화되는 과정에서 비료가격의
자유경쟁체제로의 전환 및 비료산업구조의 변화에 대비하며 종래의 방만한 경영에 따른 경쟁력
하락을 타개하고 적자요인을 해소하기 위해 효율적으로 축소개편해야 할 경영상의 필요성에 의해
이루어진 것으로서 이 사건 해고조처는 정당하다.
판례일자:1994-06-14 판례근거: 대법 93다48823,
11) 자금지원에 의존하는 기업에게 자금지급이 중단된 경우의 사례
1989년 이후 계속하여 매년 회원들의 회비미납 등으로 인하여 회장이나 임원 등의 특별찬조금이나
찬조금 성격이 강한 광고협찬금 등의 자금지원이 없으면 직원들에 대한 급료마저도 제대로 지급할
수 없게 된 상황에서 1993년 초에 이르러 임원 등으로부터 특별찬조금 등의 자금지원의 중단을
통보받고 직원을 감축한 것은 긴급한 운영상의 필요에 기한 것이라고 할 것이다.
판례일자:1996-12-04 판례근거: 대법 9누15783,
12) 계속적인 적자난으로 사업을 하도급제로 운영한 사례
피고 회사의 총매출액의 99% 정도를 점하는 협력작업부문과 건설공사부문중 총매출액의 65%
내지 84% 정도를 차지하는 협력작업부문에서 위에서 본 바와 같은 경영 내외적인요인들이 겹쳐
1989년 이래 4년 가까이 계속적인 적자를 보았고, 이와 같이 계속된 적자가단순히 파업 등으로
인한 일시적인 현상으로 볼 수도 없을 뿐 아니라 그 부문에서의 적자를메우는 중요한 수입원이던
위 광양제철소내 건설공사마저 1992. 9.말 종료되고, 그 이후의건설공사 수주가 예정되어 있지도
아니한 상황에서 피고 회사가 협력작업부문에서의 적자등으로 인한 경영난을 해소하기 위하여 그
사업부문에 대하여 하도급제를 실시하기로 함에따라 발생한 잉여인력을 감축한 것은 객관적으로
보아 합리성이 있었던 것이라 할 것이므로이는 긴급한 경영상의 필요에 의한 것이라 아니할 수
없다.
판례일자:1995-12-22 판례근거: 대법 94다52119,
1) 해고회피노력의 취지
정리해고에 정당한 이유가 있기 위하여 필요한 요건 중 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다는
것은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화,
신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미한다.
판례일자:1992-12-22 판례근거: 대법 92다14779,
2) 해고인원수만큼 신규채용한 경우
회사 상벌규정에 직제변경으로 감원할 수 있다고 되어 있다 하여도 이는 근로기준법제27조(신법
제30조)에 규정한 정당한 사유가 있는 경우에 한하여 적용된다고 할 것인 바,동 근로자가 남달리
열성이 없는 직원이라고 인정할 만한 자료가 없고 동 근로자 등을 해고할 무렵 따로 해고한 인원수
만큼 신규채용하였다면 동 해고처분은 무효이다.
판례일자:1969-03-31 판례근거: 대법 69다135,
3) 해고회피노력이 없는 정리해고의 효력
1급자동차정비사업 및 중기임대업을 경영하고 있던 모회사 산하 중기사무소가 사업실적 감소 등을
이유로 중장비를 매각처분하고 잉여인원을 감축키로 하여 매각장비의 운전원및 정비원 등 31명을
해고한 경우에 정리해고의 요건이 되는 '긴박한 경영상의 위기'는 회사전체의 경영사정을
종합적으로 검토하여 결정되어야 하고 일개 경영부문 내지 영업소에 불과한 위 중기사무소의
수지만을 기준으로 하여 결정할 것은 아니라고 할 것이므로 회사전체의 영업실적이 위 기간 동안
흑자를 보이고 있었던 이상 영업부문 중 중기관리부문에서 적자를 보게 되었고 회사의
순이익규모가 '84년부터 '86년까지의 사이에 일시적으로 감소추세에 있었다 할지라도 이러한
사유만으로 회사가 '긴박한 경영상의 위기'에 있었다고 볼 수는없고, 또한 '87년경부터 '89년
2월경까지 사이에 중장비를 매각한 사실이 인정된다고 할지라도 위와 같이 매각 또는 폐기된
중장비 가운데는 감량경영과는 무관하게 통상적으로 처분된노후장비가 포함되어 있음을 알 수
있어 보유장비의 처분 대수만으로는 '긴박한 경영상의위기'를 가늠할 지표로 삼을 수 없음은 물론
이 사건 해고가 있기 전에 회사측에서 이를 회피하기 위하여 조업단축이나 배치전환 등의 조치를
취하였다고 인정할 증거가 없으므로 회사의 해고처분은 무효이다.
판례일자:1990-03-13 판례근거: 대법 86다카24445,
4) 사무실 규모축소, 임원의 임금동결, 촉탁직원의 권고사직 등을 한 사례
참가인 ××회가 지속되는 재정적 어려움을 타개하기 위하여 사업의 종류나 규모, 사무실의 규모를
축소하여 오고, 회원들에게 회비납부를 독려하기 위하여 미8군 영내출입증및 골프장출입증의
발급을 받아 회비를 납부한 회원들에게 교부하였으나 회장이나 임원 등에 대하여 특별찬조금 등의
지원을 요청하면서 한편으로 참가인 ××회의 임원인 상근부회장의 임금마저도 계속 동결하여
오는가 하면 촉탁직원을 먼저 권고사직케 하였고, 참가인××회의 회비징수는 실질적으로 회원들의
자발적인 납부에 의존할 수 밖에 없고 참가인 회의성격에 비추어 그 회비납부를 사실상 강제할
수도 없으며, 참가인 ××회의 직원의 업무내용이나 인적구성에 비추어 배치전환이나 희망퇴직자
내지 일시휴직자를 모집할 수 있는 형편도 아니었던 것으로 보여지는 점 등에 비추어 참가인
××회는 원고를 해고하기에 앞서해고회피를 위한 상당한 노력을 하였다 할 것임.
판례일자:1996-12-05 판례근거: 대법 94누15783,
5) 신규채용 중단, 명예퇴직 실시 등을 실시한 사례
위 장비사업소가 1990년도 이래 신규채용을 중단하고, 잉여인원을 사업소가 또는
자택대기상태에서 임금을 지급하는가 하면 명예퇴직을 실시하여 퇴직위로금을 지급하였고, 이사건
정리해고 당시에도 전직훈련계획을 세워 시행하려고 하자 노동조합측에서 근로자들이고령이라서
전직훈련으 효과를 기대하기 어렵다는 이유로 그 대안으로 정리해고를 제안하여수차례에 걸친
노사협의에 의하여 정리해고 대상자를 선정하였다면 참가인 회사로서는 해고회피노력을
다하였다고 할 것이고, 이미 노사합의에서 정한 기준에 따라 정리해고 대상자로선정된 원고들을
전직배치하지 아니하였다 하여 해고회피노력을 다하지 아니한 것으로는 볼수 없다 할 것이다.
판례일자:1996-05-09 판례근거: 서울고법 95구19784,
1) 일반적인 기준
첫째, 해고대상자를 선별함에 있어서는 감원의 원인이 된 경영합리화 조치로 폐지되는 직무기능과
그 직급이나 직책의 성질 및 임금수준상 상호대체가 가능할 정도로 동일하거나 유사한 직무에
종사하고 있는 근로자들만을 선별의 대상으로 삼아야 할 것이다. 둘째, 정리해고의 경우 근로자의
일신상·형태상의 사유가 아닌 사용자측의 경영상 필요로해고가 이루어지는 것이므로 연령,
근속기간, 부양의무의 유무, 재산, 건강상태 등 근로자 각자의 주관적 사정을 기초로 그 사회적
위치를 살펴 상대적으로 사회적 보호를 덜 필요로 하는근로자들부터 해고를 하여야 하고,
근무성적, 업무능력 등 사용자측의 이해관계와 관련된 사정 등은 부차적으로 고려되어야 할
것이다.
판례일자:1995-12-15 판례근거: 서울지법 94가합10586,
2) 일용근로자를 우선 해고한 경우
운송업을 목적으로 하는 회사의 지점장이 동 회사 본사의 다년간의 적자운영을 탈피하기 위하여 그
적자요인의 하나로 되어 있는 사무량에 비하여 과다한 일용근로자를 정리한다는 방침을 정하고
그러한 지시를 지점장 등에게 내림에 따라 지점에서 그때 그때의 업무형편에 따라 일용의 형식으로
고용해 오던 근로자들을 해고한 조치는 정당하다.
판례일자:1966-04-06 판례근거: 대법 66도204,
3) 감원기준에 의한 대상자 선정의 객관성이 있는 경우
경영합리화를 위한 인사정책으로 부장, 과장, 대리 각 1명과 여공원 19명, 남자공원 1명, 사환 3명
등 26명을 감원조치하였고, 위 감원조치를 함에 있어 종업원들의 평소근무성적, 상벌관계, 경력,
기능의 숙련도 등의 기준에 의하여 감원대상자를 선정하였던 사실을 인정할 수 있으므로 위 해고는
정당하다.
판례일자:1987-05-12 판례근거: 대법 86누690,
4) 적자를 내고있는 부서 소속 근로자만을 대상으로 한 사례
사업부별로 별도의 노동조합이 결성되어 실질적인 경영자와 각기 독자적으로 단체교섭등의
노조활동을 하여 왔고 그에 따라 근로자들도 제1사업부와 제2사업부를 전혀 독립한 별개의
사업장으로 인식하고 있었다는 것인 바, 이러한 사정이라면 적자를 내고 있고 경영상 심히곤란을
겪고 있는 제1사업부를 폐지하여 인원감축을 하는 것이 불합리하다 할 수 없어 피고회사는
제1사업부를 폐지하여 인원감축을 하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다 할 것이고
피고회사가 위와 같은 긴박한 경영상의 필요에 의하여 제1사업부를 폐지함에 있어 제1사업부 소속
전체 근로자들을 해고대상자로 선정한 것이 형평에 어긋난다고 할 수 없음.
판례일자:1994-05-10 판례근거: 대법 93다4892,
5) 영어구사능력이 없는 자를 대상으로 한 사례
참가인 회의 직원의 조직구성이나 참가인 회의 업무성격상 대외적으로 미군 등과의접촉을 하여야
하는 직원의 경우 능숙한 영어구사능력이 요청되는 점 등을 고려하여 볼 때영어구사능력이 부족한
것으로 판단한 원고를 해고대상으로 선정한 것도 합리적이라 할 것임.
판례일자:1996-12-05 판례근거: 대법 94누15783,
6) 단기근속자를 우선하여 정리해고한 사례
1993. 1.18 인원감축은 정리해고가 아니라 퇴직희망자를 모집한 것이어서 가능한 한 고령의
근로자를 우선으로 하기 위하여 50세라는 기준을 정한 것이라 할 것이고, 한편 이 사건
정리해고시에는 전직의 가능성이 비교적 어렵고 회사에의 공헌도가 높은 장기근속자를보호하고자
단기근속자순으로 대상자 선정기준을 정하였고 단기근속자를 선정함에 있어서도해외취업후
재입사한 사람의 입사일을 모두 최초입사일을 기준으로 환원하여 이에 따라 단기근속자를
선정하였으며, 다만 원고 ×××은 최종 귀국후 6개월이 경과된 자로서 위 노사합의된 내용에 따라
1986.11.21을 위 원고의 입사일로 본 것이므로 이 사건 정리해고에 있어서 해고대상자 선정기준이
불합리하거나 불공정하다고 할 수 없다.
판례일자:1996-05-09 판례근거: 서울고법 95구19784,
7) 장기근속자를 우선 해고대상자로 한 사례
해고대상자로 선정함에 있어서도 해고로부터 보다 많은 보호를 받아야 할 장기근속자를
우선적으로 해고대상자로 정한 것은 합리성과 공정성을 결여한 것으로 결국 해고처분은정당한
이유가 없는 부당해고로서 무효이다
판례일자:1993-12-28 판례근거: 대법 92다34858,
1) 노동조합과는 협의하였으나 해고대상자와 협의를 거치지 아니한 해고의 효력
비록 회사가 노동조합원이 아닌 일부 정리해고대상자들과 해고에 앞서 성실한 협의를거치지
않았다고 하더라도 조합원들을 대표한 노동조합과 합의를 거쳤으며, 나머지 정리해고의
유효요건인 인원삭감을 하여야 할 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하고 해고회피를위한 노력을
하였어야 하며, 합리적이고 공정한 정리기준에 의하여 해고대상자를 선정하여야 한다는 요건을
충족시키고 있다면, 회사가 사전협의를 거치지 아니하였다고 하더라도 전체적으로 고려하여 볼 때
정리해고가 유효하다.
판례일자:1992-08-14 판례근거: 대법 92다16973,
2) 사전협의 절차를 거치지 아니한 정리해고의 효력
정리해고의 실질적 요건이 충족되어 해고의 실행이 시급하게 요청되고, 한편
근로자들을대표할만한 노동조합 기타 근로자집단도 없고 취업규칙에도 그러한 협의조항이 없으며,
또해고대상근로자에 대하여는 해고조치 외에 마땅한 대안이 없어서 그 근로자와의
협의절차를거친다고 하여도 별다른 효과를 기대할 수 없는 등 특별한 사정이 있는 때에는 사용자가
근로자측과 사전협의절차를 거치지 아니하였다 하여 그것만으로 정리해고를 무효라고 할
수는없다.
판례일자:1992-11-10 판례근거: 대법 91다19463,
4. 해고예고등
1) 징계해고 사유가 정당성을 갖추었다면 해고예고절차를 안거친 경우라도 해고의 효력은있음
근로기준법 제27조의 2(신법 제32조)에 규정하고 있는 해고예고절차는 통상해고·징계해고의
경우를 구분하지 않고 적용되는 것이나 징계해고의 경우에 있어서는 비록 사용자가해고예고절차를
거치지 않아 해고예고 의무를 위반했다 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의
사법상 효력에는 영향이 없어 절차를 무시한 해고도 유효하다.
판례일자:1993-09-24 판례근거: 대법 93누4199, 대법 93다39492,
2) 정당한 이유없이 해고의 예고를 하고 30일분의 통상임금을 지급한 경우 해고의 효력여부
정당한 사유없이 해고의 예고를 하고 30일분의 통상임금을 지급하였다고 하더라도 근로기준법
소정의 해고의 효력이 발생되는 것은 아니다.
판례일자:1971-08-31 판례근거: 대법 71다1400,
3) 근로자의 귀책사유에 관한 노동위원회의 인정없이 한 해고의 효력
해고는 근로자인 원고들의 귀책사유에 인한 것이므로 귀책사유에 관한 노동위원회의인정을 받지
아니하였다 하여도 귀책사유가 존재하는 이상 그 해고는 무효라고 볼 수 없다.
판례일자:1980-12-09 판례근거: 대법 80다1616,
4) 기업시설 경매시 해고예고수당 지급 의무의 유무
법인의 이름으로 기업을 경영하는 사용자가 법인의 물적 기반인 기업시설 전체가 법원에 의한
경매로 타에 양도됨으로써 근로자의 일터를 잃게 했을 때에는 비록 사용자가 법인업무의
폐업처분이나 그것을 전제로 한 해고처분을 한 일이 없다 하더라도 특별한 사정이없는 한 당해
근로관계는 합의퇴직으로 종료되었다고 보아야 할 것이나 이러한 경우라도 사용자는 퇴직금과
함께 동법 제29조의 근로자 이외의 근로자에게는 노동부장관의 승인을 받아둔 경우가 아닌 한
사전에 해고의 예고를 하지 못한 사람에게 해고수당을 법정기일내에지급해 줄 의무가 있는
것이므로 이러한 의무를 위반한 사용자도 범죄자로 처벌된다.
판례일자:1988-02-09 판례근거: 대법 87도2509,
5) 일정기간을 정한 임시채용 인부에 대한 해고예고 적용여부
근로계약에 있어서는 당사자가 처음부터 본 건 염전의 작업기간이 매년 4월부터 10월까지임을
공지의 사실로 인정하고 있는 점으로 보아 그 근로기간을 고용된 해의 4월부터 10월까지로
묵시적으로 약정한 사실이 엿보이고, 그와 같이 일정한 기간을 정한 근로계약인경우에는
근로기준법 제29조에 해당되지 아니한다 하더라도 같은 법 제27조의 2의 적용은없는 것이다.
판례일자:1965-07-27 판례근거: 대법 65다970,
6) 근로기준법 제27조(신법 제30조) 제2항 소정의 해고가 제한되는 휴업기간의 의의
근로기준법 제27조(신법 제30조) 제2항이 해고를 제한하고 있는 취지는 근로자가 업무상의 재해로
인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를
실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있으므로 근로자가 업무상의 부상 등으로
치료중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우, 또는 업무상의 부상
등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가있다고 인정되지 아니하는
경우에는 해고가 제한되는 휴업기간에는 해당하지 아니한다.
판례일자:1991-08-27 판례근거: 대법 91누3321,
5. 전직, 전보, 휴직, 전적 등
1) 전직 및 전보의 요건 및 정당성여부 판단기준
근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에
변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나,
원칙적으로사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위안에서는 상당한 재량권을
인정하여야 하고, 그것이 근로기준법 제27조(신법 제30조) 제1항 또는 같은법 제105조에
위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 당연무효라고 할 수는 없다고 할
것이다.대법 90다12366, 대법 90다20428, 대법 90다카27389, 대법 95다10778, '91. 9. 24, '91.
10. 25, '92. 2. 22, '95.8.11)전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의
업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등
그 전직처분을하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야
한다.대법 91다12752, 대법 93다47677,'91. 7. 12, '94. 5. 10한편 그 전보 등 처분이 적재적소에
노동력 배치에 의한 근로의욕의 증대 및 경영의 능률증진과 인사교류를 통한 업무운영의 원활화를
꾀할 목적으로 이루어진 것이라면 이는 업무상필요에 의하여 행하여진 것으로 봄이 타당할
것이다.대법 91다22100,'92. 5. 22 근로계약상 근로의 장소가 특정되어 있는 경우에 이를 변경하는
전보명령을 하려면 근로자의 동의가 있어야 한다.
판례일자:1992-01-21 판례근거: 대법 91누5204,
2) 전보처분의 정당성 인정 여부
전보처분이 누적된 인사적체에서 벗어나 적재·적소에의 노동력 배치에 의한 근로의욕의 증대와
경영의 능률증진, 각 부서간의 인사교류를 통한 업무운영의 원활화를 꾀할 목적으로 이루어진
것이라면 이는 업무상 필요에 따라 이루어진 것으로서 근로자의 노동조합활동에 대한 보복조치로
이루어진 것이 아니고, 또한 비록 단체협약에 조합간부에 대한 인사는 조합과 사전협의하여
결정하도록 한다라고 규정되어 있더라도 당해 근로자나 노동조합으로부터 그가 조합의 간부로
임명된 사실을 통지받지 아니하여 그 사실을 알지 못하였던 사용자는 그에 대한 위 전보처분을
함에 있어 위 규정에 의한 절차를 거칠 필요가 없으며, 위전보처분이 이미 약정한 근로계약의
범위를 넘어 기존의 근로계약을 변경하는 것이어서 근로자의 사전동의를 요하는 중대한
근로조건의 변경이라거나 통상 예측할 수 없는 불이익변경이라 할 수도 없으므로 결국 위
전보처분에는 정당한 이유가 있다.
판례일자:1992-05-22 판례근거: 대법 91다22100,
3) 가) 전보명령의 업무상 필요성이 근로자가 입는 생활상의 불이익보다 커서 그 전보명령이 유효하다고
한 사례 나) 노동조합 간부에 대한 인사에 노동조합과 사전협의 절차를 거치도록 한 단체협약의취지 및
이에 위반한 인사가 반드시 무효라고 할 수 있는지 여부 다) 정당한 전보명령에 따른 부임을 거부하는
근로자를 해고한 것이 무효라고 할 수 없다고 한 사례
가. 업무상 필요성이 있는 이상 전보명령에 근로자의 동의를 필요로 한다고 할 수 없고, 또한
전보명령의 업무상 필요성과 근로자가 그로 인하여 입게되는 생활상의 불이익을비교 교량하여
보더라도 근로자가 입게되는 위와 같은 생활상의 불이익이 사회통념상 통상의 전보에 따르는
정도를 현저히 넘어서 근로자가 이를 감당하는 것이 부당하다고 볼 수 없다는 이유로, 전보명령이
권리남용에 해당한다고 할 수 없다고 한 사례. 나. '단체협약에서 노동조합 간부에 대한 인사를
하기 위하여는 사전에 조합과 협의하여야한다'는 규정을 둔 것은, 노동조합 간부에 대한 회사의
자의적인 인사권 행사로 인하여 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서
회사로 하여금 노동조합의 간부 등에 대한 인사의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여
노동조합에게 징계를 포함한인사의 공정을 기하기 위하여 필요한 노동조합측의 의견을 제시할
기회를 주고 노동조합으로 부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는
것이라고 봄이 상당하므로, 노동조합 간부에 대한 인사가 위와 같은 사전협의 절차를 거치지
아니한 채 행하여졌다고 하여 그 인사의 효력이 없는 것이라고 할 수는 없다. 다. 전보명령이
무효가 아니라면 근로자로서는 이에 따라야 할 의무가 있고 유효한 전보명령에 불응하여 부임을
거부하는 것은 잘못이라 할 것이므로, 단체협약 또는 취업규칙 등의 규정에 따라 전보명령에
불응하여 장기간 계속 무단결근한 근로자를 징계해고한 것은 정당하다고 한 사례.
판례일자:1995-08-11 판례근거: 대법 95다10778,
4) 가) 근로자와 협의절차를 거치지 아니한 전보처분의 정당성 여부 나) 전보처분이 근로자의 생활상
불이익 범위내의 경우 그 정당성 여부
가. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로업무상 필요한
범위내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에
해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는
전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의필요성과 전보 등에 따른
근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에
따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면,
이는 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다. 나. 전보처분 등을
함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를
판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로
전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는할 수 없다.
판례일자:1995-10-13 판례근거: 대법 94다52928,
5) 가) 사용자의 근로자에 대한 전직·전보권의 성질과 그 한계 나) 근로자 본인과 합의절차를 거치지
아니한 전보처분이 권리남용에 해당되지 않는다고본 사례
가. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로업무상 필요한
범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에
해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는
전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여
결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른생활상의 불이익이 근로자가 통상
감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서
권리남용에 해당하지 않는다. 나. 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를
거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나,
그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히
무효가 된다고는 볼 수 없다.
판례일자:1997-07-22 판례근거: 대법 97다18165, 18172
6) 휴직의 개념 및 만성 B형간염 보균자에 대한 일방적 휴직처분의 정당성 여부
휴직이라 함은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한
사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서, 일정한 기간 그 직무에종사하는 것을
금지시키는 사용자의 처분을 말한다. 사용자의 취업규칙이나 단체협약 등 휴직근거규정에 의하여
사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 그 정해진
사유가 있는 경우, 당해휴직규정의 설정 목적과 그 실제기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및
그로 인하여 근로자가 받게될 신분상, 경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여
근로자가 상당한기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당하다고
인정되는경우에만 정당한 이유가 있는 것이므로 만성활동성 비(B)형 간염의 보균자인 근로자가
단체협약이나 취업규칙 소정의 휴직사유인 "전염병에 걸리거나 전염의 우려가 있는 질병에
걸린자"에 해당하기는 하나 간단한 조치에 의해 예방이 가능하고 일상생활에 아무런 지장이 없음을
감안할 때, B형간염의 보균자라는 이유만으로 일체의 근로제공을 못하도록 휴직처분한것은
사회통념상 합리성을 결여한 처분인 것이다.
판례일자:1992-11-13 판례근거: 대판 92다 16690,
7) 전적의 요건
전적은 근로자를 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에종사하게 하는
것으로서, 종래에 종사하던 기업과의 근로계약을 합의 해지하고 이적하게 될기업과 새로운
근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 사용자가
근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 회사로 전적시키는 관행이 있어서 그관행이 근로계약의
내용을 이루고 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는
것이다.대법 95누1972,'96. 4.26)근로자를 그가 고용된 기업으로부터 별개의 기업체인 다른
기업으로 籍을 옮겨 그 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 轉籍은 원칙적으로 근로자의 동의를
얻어야 효력이 생기는 것이고, 다만 다양한 업종과 업태를 가진 계열기업들이 자본·임원의
구성·영업활동 등에 있어서 어느 정도 밀접한 관련성을 갖고 경제활동을 전개하는 기업그룹내의
계열기업 사이의 전적에 있어서는, 미리 전적할 계열기업을 특정하고 그 기업에서 종사하여야 할
업무에 관한사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 사전동의를 얻은 경우나, 기업그룹내에서
근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 계열기업으로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그와
같은관행이 기업내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 명확하게 승인되거나
기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여
기업내에서 사실상의 제도로 확립되어 있어 근로계약의 내용을 이루는 것으로 인정되는 경우처럼
특별한 사정이 있는 경우에 한하여 근로자의 구체적인 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른
계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다.대법 95다29970, 대법 95다42270,'96. 12. 23, '96. 5.
10근로자를 고용한 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게
하는이른바 전적(轉籍)은, 종래에 종사하던 기업과의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될
기업간에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나, 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는
것이므로, 동일 기업내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라, 특별한 사정이 없는 한 근로자의
동의를 얻어야 효력이 생기는 것이며 근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는, 근로관계에
있어서 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는데에 있다 할
것인 바, 다양한 업종과 업태를 가진 계열기업들이 기업그룹을 형성하여 자본, 임원의 구성,
근로조건 및 영업 등에 관하여 일체성을 가지고 경제활동을 전개하고, 그 그룹 내부에서
계열기업간의 인사교류가 동일 기업내의 인사이동인 전보나 전근 등과 다름없이
일상적·관행적으로빈번하게 행하여져 온 경우, 그 그룹 내의 기업에 고용된 근로자를 다른
계열기업으로 전적시키는 것은, 비록 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라지게 된다고 하더라도,
실질적으로업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 기업그릅
내부의 이와 같은 전적에 관하여 미리(근로자가 입사할 때 또는 근무하는 동안) 근로자의 포괄적인
동의를 얻어 두면 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로
유효하게 전적시킬 수 있다.
판례일자:1993-01-26 판례근거: 대법 92누 8200, 대법 92다 116,
8) 전적시 근로자 동의가 불필요하다고 본 사례
원고 근로자의 경우 근로계약에 의하여 근무내용과 근무장소가 서울소재 0 0 자동차무상정비소의
자동차 정비요원으로 한정되었다고 볼 수 없을 뿐 아니라, 설사 그와 같이 근무내용과 근무장소가
한정되어 있어 그에 대한 변경이 중대한 근로조건의 변경이 된다고 하더라도 회사의 자동차
정비업무부문이 다른 회사로 통합됨에 따라 근로자가 자동차 정비요원으로 근로를 제공할
사업장이 없어지게 되어 위 근로자를 배치전환함에 있어서까지 근무장소와 근무내용이 한정되어
있었음을 이유로 전적시 반드시 그의 동의를 얻어야 한다고 할수는 없다.
판례일자:1996-04-12 판례근거: 대법 95누7130,
6. 해고 등의 부당노동행위 여부
2) 전보명령의 부당노동행위 해당여부 판단기준
사용자가 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는업무상
필요성을 들어 전보명령한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할것이고,
전보명령이 부당노동행위에 해당되는지 여부는 전보명령의 동기, 목적, 전보명령에관한 업무상의
필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 전보명령의
시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 전보명령을 하기에까지 이른 과정이나사용자가 취한 절차, 그
밖에 전보명령 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재유무
등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.
판례일자:1995-11-07 판례근거: 대법 95누9792,
나. 부당노동행위를 인정한 사례
원고에게 이전부터 해고사유가 존재하고 있었음에도 유독 원고가 노조활동을 개시한후에 이를
문제삼았고, 원고의 정당한 단체교섭권 행사를 정당한 이유없이 회피하였으며, 원고가 요청하는
단체교섭 기일을 몇차례 늦추면서 그 사이에 원고에 대한 해고절차를 원고모르게 재빨리 진행시켜
회사 스스로 처음으로 정한 단체교섭기일 전날에 해고함으로써 단체교섭을 무산시킨 점 등에
비추어 보면 회사가 원고를 해고하게 된 것은 원고가 노조활동을 한 것이 결정적 원인이 되었다고
보여지므로 이는 노동조합법 제39조 제1호의 부당노동행위에 해당한다.대법 89누2530 89. 11. 10
1일 무단결근, 조합비 횡령, 불법실력행사를 하려고 한 사실 등을 이유로 한 해고조치에대하여
살피건대, 1일의 무단결근은 단체협약 소정의 해고사유가 될 수 없으며, 노동조합 복지후생기금의
부당지출문제는 그 자체 내에서 변상 내지 징계할 문제로서 사용자가 이에 개입할 수 없고,
불법쟁의행위를 하려고 한 사실만으로 쟁의행위에 들어간 것이라고 단정하기어려우므로 이건
해고조치는 노동조합법 제39조 제1호의 부당노동행위에 해당한다.대법 87누980, '89. 3. 14
원고가 택시회사의 운전기사로 입사한 후 노동조합 운영위원으로 위촉되어 조합활동을하면서
회사의 불공정 배차, 징계권 남용 등 권익침해와 노동조합 운영의 불합리성을 지적하면서 적극적인
조합활동을 계속하자, 2년 전에 있었던 교통사고, 점호불참, 차량운행시간미달 등을 이유로
징계해고 하였는 바, 원고는 항상 좋은 근무성적을 올렸으며, 표창까지 받은 사실과 회사가 원고가
신청한 부당노동행위 구제신청을 취하시키는 조건으로 신규 입사시킬 것을 합의한 사실 등으로
보아 이건 해고조치는 원고의 노조활동을 방해할 의도로 해고하였음이 상당하므로 노동조합법
제39조 제1호의 부당노동행위에 해당된다고 할 것이다.대법 89누5416, '90. 2. 13 시내버스
운수회사가 교통사고를 일으킨 운전사들에 대한 징계를 함에 있어서 노동조합을 탈퇴하였거나
노동조합에 가입하지 아니한 운전사들에 대해서는 감봉처분을 하면서도 그들과 동일 내지 유사한
교통사고를 일으킨 운전사로서 노조업무를 실질적으로 이끌고 가던조합의 총무에 대하여는
징계사유로서는 미흡한 징계불복 등의 사유를 추가하여 징계해고처분을 한 경우 이 처분은 그의
노동조합활동을 혐오한데서 나온 부당노동행위 의사가 결정적원인이 되었다고 보지 않을 수
없다고 할 것이다.대법 90누6132, '91. 2. 22 회사가 근로자를 징계해고함에 있어 다른 사원을
폭행하고, 야간작업을 방해하였으며 상사의작업지시를 불이행하고 회사측의 승낙없이 지게차의
발을 제작한 잘못이 있다는 등 모두 발생한지 4 내지 8개월이 지난 사실들을 문제삼아
징계해고사유로 하였으나 실제는 이를 핑계삼아 임금협상시 강경한 입장을 취한 근로자의
노동조합활동을 혐오하여 부당해고하였다고 보지 않을 수 없다.대법 90누7685, '91. 4. 23⑥
근로자에 대한 전보발령이 표면적인 사유는 결원충원의 필요이나 근로자의 노동조합 가입 및
활동을 사전에 봉쇄하려는 의도에서 행한 것이므로 부당노동행위에 해당하고, 위 전보발령에
응하지 아니한 행위를 징계사유로 삼아 이루어진 해고조치 역시 부당노동행위로서부당해고에
해당한다.대법 92누9425, '92. 11. 13⑦ 가사 근로자가 입사시 제출한 이력서에 최종학력을
기재하지 아니하고 타 회사 근무기간을 실제보다 길게 기재한 것이 회사 취업규칙상
징계해고사유에 해당한다고 하더라도, 회사가 근로자를 징계해고한 것은 실제로는 근로자가
주동이 되어 노동조합을 설립하고 그 위원장이 되어 단체교섭을 요구하고 나서는 등 적극적으로
노조활동을 하는 것을 혐오한 나머지위와 같은 최종학력 미기재 등의 사유를 표면적인 구실로
내세워 그에 대한 보복조치의 일환으로 이루어진 것이므로 결국 회사의 근로자에 대한 징계해고가
노동조합법 제39조제1호소정의 부당노동행위에 해당한다고 본 원심은 정당하다.
판례일자:1996-02-09 판례근거: 대법 94누9771,
부당노동행위를 부정한 사례
원고가 알로에 분재 20여개를 손수레에 싣고 공장에 반입하여 사원들에게 판매하려하였고, 그
다음날 10여분간 작업장소를 이탈한 사실이 있어 회사가 원고의 위 행위는 취업규칙 상의
부당영리행위금지의무에 반하고 정당한 이유없이 작업장을 이탈하여 생산을 저하시켜 회사에
손해를 입힌 행위라 하여 원고를 징계해고 하였다면 이를 가리켜 부당노동행위라고 할 수
없다.대법 84누51, '84. 5. 29 사용자가 단체협약과 인사방침에 따라 근로자를 비노조직으로
승진발령하자 그 인사발령이 노조원으로서 신분을 상실케하여 정당한 노동운동마저 하지 못하게
할 목적으로 이루어진 것이라고 생각하고 그 이유를 들어 이에 불응하면서 직무를 포기하는 한편
동료에게 위인사발령을 취소할 것을 요구하는 내용의 건의문을 작성교부하면서 그 건의문에 다른
근로자들의 서명을 받아 줄 것을 요청하여 그로 하여금 서명운동을 하게 한 자에 대하여
회사가취업규칙, 사규, 단체협약에 위배된다 하여 징계해고 처분을 한 것은 정당하다.대법
85누170, '86. 7. 8 형사법상 친고죄인 강간죄의 고소기간(6개월)이 경과된 후에 강간내용을
탄원하게 된 사정들이 있다 하더라도 동일 직장내에서 업무상 자기의 감독하에 있는 미성년의 여자
안내원을 강간한 점에 비추어 보면 위 징계해고는 회사의 정당한 인사권으로서 부당노동행위가
아니다.대법 86누766, '87. 5. 26 적법하게 소집된 대의원 대회에서 원고에 대하여 위원장 불신임
및 조합원 제명결의를적법하게 결의한 이상, 원고는 위원장직을 상실하였다고 볼 것이고, 위의
결의사항을 통보받은 회사의 현장복귀명령을 받고도 원고가 아무런 합리적인 사유를 제시함이
없이 5일 이상무단결근한 것은 회사 취업규칙의 해고사유에 해당함으로 원고에 대한 해고처분은
정당하고부당노동행위에 해당하지 아니한다.대법 87누762, '87. 11. 24 원고가 조합원의 권익을
위하여 적극적이고 활발한 활동을 하여 왔고 이에 대하여 회사가 경계하여 온 것으로는 보이나,
반대의견을 가진 동료직원을 폭행한 사건으로 형사재판계류중이어서 휴직처리가 되어 회사근무의
연장이라고 볼 수 있는 체육대회에는 참가할 수없음에도 불구하고 주도적으로 체육대회 약
1주일전부터 사물놀이를 준비하고 사전승낙 없이 이를 감행하여 대회의 진행을 방해한 점에
대하여 회사가 권고해직의 처분을 한 것이 원고의 당시까지의 정당한 조합활동을 혐오하여 이를
실질적 이유로 한 부당노동행위를 구성한다고 할 수 없다.대법 91누2571, '92. 1. 17⑥ 임금에 관한
협약이 마무리 되었음에도 불구하고 위 임금협정에 불만을 품고 이에 동조하는 일부 근로자들과
함께 회사 밖의 다른 장소에서 농성을 계속하면서 회사로부터 수차례근무통고를 받고도 이를
거부한 원고에게 징계위원회의 심의를 거쳐 장기결근 등의 사유를들어 해고처분을 한 것은
노동조합법 제39조 각호 소정의 어느 행위에도 해당하지 않는 정당한 조치라 할 것이다.대법
90누261, '90. 11. 9)⑦ 택시운수회사의 노동조합장이 운전자보험 가입희망 조합원들의 위임을
받아 회사 업무과장에게 위 조합원들을 위하여 보험료납부를 위한 일괄가불을 요청하였으나
거절한다는 이유로 그를 때려 상해를 가하고 회사의 책장등을 손괴하는 등의 소란으로 구속됨을
이유로 한징계해고가 실질적으로 노동조합활동을 이유로 부당해고한 것이라고 단정할 수
없다.대법 90누5696, '91. 9. 24)⑧ 사용자가 근로자를 고용함에 있어 학력이나 경력 등을 기재한
이력서를 요구하는 것은그 근로자의 노동력을 평가하기 위해서뿐만 아니라 근로자의 전 인격을
평가하여 채용여부를 결정하려는데도 그 뜻이 있다 할 것이므로 이력서의 허위기재는
징계해고사유가 된다.더우기 회사는 금융업을 영위하는 회사로서 다른 고용관계에 있어서보다
더욱 엄격한 인격조사를 필요로 하며, 원고에게 적법한 징계해고사유가 있어 징계해고한 이상
회사가 원고의노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하여 그 사유만으로 위 징계해고가
징계권남용에 의한 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.대법 87누818, '88. 2. 9⑨ 출장명령은
사용자의 업무명령권에 속하는 것으로 업무상 필요하다고 인정되는 상당한범위안에서는
사용자에게 재량이 인정되어야 하고 그것이 근로계약에 위반되거나 권리남용이라고 인정되는 등의
특별한 사정이 없는 한 근로자는 이에 따라야 할 성실의무 및 근로제공의무가 있다고 할 것이다.
원고가 정직 10일의 징계를 받아 기분이 나쁘다는 개인적 감정과 회사와 사전합의도 안된 노조간부
수련회 참가 등을 이유로 출장명령을 거부한 것은 정당하다고 할 수 없으며, 이를 이유로 한 회사의
징계해고 조치는 부당노동행위가 될 수 없다.
판례일자:1992-03-13 판례근거: 대법 91누5020,
7. 부당해고 구제
1) 부당해고 구제신청을 할 수 있는 자
정당한 이유 없는 해고등의 구제신청과 심사절차 등에 관하여 노동조합법 제40조 내지제44조의
규정을 준용하도록 규정하고 있으나 그 준용의 범위는 노동위원회에 구제를 신청하고
노동위원회가 이를 심사하는 '절차'에 국한된다고 보아야 하므로 부당해고 등에 대한구제신청에
있어, 신청인이 될 수 있는 자는 바로 해고 등의 불이익처분을 받은 당해 근로자 뿐이고 노동조합은
이에 포함되지 않는다.
판례일자:1992-11-13 판례근거: 대법 92누11114,
2) 이의없이 퇴직금을 수령한 경우 해고의 효력 인정여부
사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을제기하지
않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다 할 것이고, 따라서그로부터 오랜
기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의측이나금반언의 원칙에
위배되어 허용될 수 없다.대법 91다 29811, 대법 91다 38686, 대법 93다 21736,'92. 8. 14, '93. 1.
26, '93. 9. 24다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼
수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황하에서 이를 수령하는 등
반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는 명시적인 이의를 보유함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고
하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안된다.
판례일자:1992-07-10 판례근거: 대법 92다 3809, 대법 93다 21736,
3) 해고무효확인소송은 고용관계 자체의 회복을 목적으로 하는 것이라는 사례
해고처분은 근로자와 사용자간의 고용관계 그 자체를 소멸시키는 것을 직접 목적으로하는
처분일뿐 그 보직을 변경하는 것을 내용으로 하는 것이 아니므로 해고무효확인의 소의목적은
해고의 무효 즉 근로자와 사용자간의 고용관계의 존속을 확인함으로써 그 고용관계자체를
회복하려는데 목적이 있다 할 것이지 해고전의 원직을 회복하는데에 소송의 목적이있는 것은
아니라 할 것이다.
판례일자:1991-02-22 판례근거: 대법 90다카27389,
4) 근로기준법 제27조의 3(신법 제33조) 제1항 소정의 부당해고 등의 구제신청에 있어서의 심사대상 및
위 구제신청이 인정되기 위하여 부당노동행위의 성립을 전제로 하는지 여부
근로기준법 제27조의 3(신법 제33조) 제1항 소정의 부당해고 등의 구제신청에 있어서의
심사대상은 근로자에 대한 해고 등의 징벌이 정당한 이유가 있는 것인지의 여부일 뿐이라고 할
것이고, 같은 조 제2항이 부당해고 등의 구제신청과 심사절차에 노동조합법 제40조내지 제44조의
규정을 준용하고 있다고 하더라도, 준용되는 것은 노동위원회에 구제를 신청하고 노동위원회가
이를 심사하는 절차에 관한 규정이지 구제대상행위의 실체적 요건에 관한 것이 아님이 명백하므로,
위와 같은 준용규정이 있다고 하여 위 부당해고 등의 구제신청이 인정되기 위하여 부당노동행위의
성립을 전제로 하고 있다고 할 수는 없다.
판례일자:1992-05-22 판례근거: 대법 91누5884,
5) 해고의 효력을 다투고 있으면서 공탁된 해고예고수당과 퇴직금을 수령한 경우 해고의적법을 인정한
것이 되는지 여부
해고처분을 받은 근로자나 사용자가 공탁한 해고수당과 퇴직금을 이의를 유보함이 없이
수령하였고, 다른 회사에 취업하였더라도 해고처분 즉시 부당노동행위라고 하여 지방노동위원회에
구제신청을 하여 위 위원회에서 구제명령이 있었고, 이에 대한 사용자의 불복으로 계속 다투고
있으면서 위 공탁금을 수령하였다면 위 근로자가 해고를 적법한 것으로 인정하였다고 볼 수 없다.
판례일자:1991-01-25 판례근거: 대법 90누4952,
6) 근로기준법 제27조의 3(신법 제33조)과 민사소송과의 관계
근로기준법 제27조의 3(신법 제33조)의 규정은 부당해고를 당한 근로자에게 노동위원회에 그
구제를 신청할 수 있는 길을 열어 놓고 있으나 그렇다고 해서 해고를 둘러싼 쟁송에 대한
민사소송의 관할권을 박탈한 것으로 해석되지 아니한다.
판례일자:1991-07-12 판례근거: 대법 90다9353,
7) 해고무효가 확정될 경우 청구할 수 있는 임금의 범위
사용자의 귀책사유로 인해 근로자에 대한 해고처분이 무효가 된 경우 근로자는 민법제538조
제1항에 따라서 계속 근로했을 경우에 그 반대급부로 받을 수 있는 임금전부의 지급을 청구할 수
있을 뿐 아니라 여기서 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제18조(임금의 정의)에서
규정하는 임금의 전부를 의미하므로 같은 법 제19조에서 말하는 평균임금산정의 기초가 되는
임금의 총액에 포함될 임금이 모두 포함된다고 보아야 하며 통상임금으로 반드시 국한되는 것도
아니다.(따라서 사용자의 귀책사유로 대기발령 및 해고기간동안근로제공을 못한 경우 대기발령
직전 3개월 동안의 임금에 연장근로수당, 휴일근로수당, 주간연장근로수당, 야간연장근로수당을
반대급부로서의 임금의 범위에 포함시켜 지급을 명한것은 정당하다.)
판례일자:1981-12-22 판례근거: 대법 81다626, 대법 92다39860, 대법 90다8763, 대법
93다11463,
9) 사용자의 근로자에 대한 부당해고시 정신적 손해배상을 인정한 사례
사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서
몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고 사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을
동원하여 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나
해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은
사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등징계권의 남용이 우리의
건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에있어서는 그 해고가 근로기준법
제27조(신법 제30조) 1항에서 말하는 정당성을 갖지 못해효력이 부정되는데 그치는 것이 아니라,
위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할
수 있을 것이다.
판례일자:1993-10-12 판례근거: 대법 92다 43586,
10) 근로기준법 제27조의3(신법 제33조) 제1항에 따른 부당해고구제명령을 위반한 경우,노동조합법
제46조에 의하여 처벌할 수 있는지 여부
근로기준법 제27조의3(신법 제33조) 제2항에서는 같은 법조 제1항에 따른 구제신청 및심사절차
등에는 노동조합법 제40조 내지 제44조의 규정을 준용한다고 규정하고 있을 뿐 같은 법 제42조의
규정에 의한 구제명령에 위반하거나 같은 법 제43조제4항의 규정을 위반한경우의 처벌규정인 같은
법 제46조를 준용하고 있지 아니하고, 달리 근로기준법 제27조의3(신법 제33조) 제1항에 따른
구제신청에 관하여 발하여진 구제명령을 위반한 경우에 이를처벌하는 별도의 규정은 없는바,
형벌법규는 그 규정내용이 명확하여야 할 뿐만 아니라 그해석에 있어서도 엄격함을 요하고
유추해석은 허용되지 않으므로, 노동조합법 제46조의 규정이 근로기준법 제27조의3(신법 제33조)
제1항에 따른 구제신청에 관하여 발하여진 구제명령을 위반한 경우까지 처벌하는 것으로 해석할
수 없고, 근로기준법 제27조의3(신법 제33조)제1항에 따른 구제신청에 관하여 발하여진
구제명령이 관계 당사자를 기속하는 효력을 가진다 하더라도 달리 볼 수 없다.
판례일자:1995-07-28 판례근거: 대법 95도497,
11) 해고기간중 근로자가 상당기간 구속된 경우, 해고가 무효라면 구속기간동안의 임금도청구할 수
있는지 여부
사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도
불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 셈이므로, 민법 제538조 제1항에
의하여 그 기간 중에 근로제공을 하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수
있지만, 해고기간 중 근로자가 징역형의 선고를 받아 상당기간 구속된경우 해고가 무효라고
하더라도 구속기간 동안에는 근로자가 근로의 제공을 할 수 없는 처지였으므로 구속기간 동안의
임금을 청구할 수 없다.
판례일자:1995-01-24 판례근거: 대법 94다40987,
12) 해고 근로자를 복직시키면서 종전과 다른 일을 시킨 경우 정당한 복직인지 여부(긍정)
사용주가 지방노동위원회의 권고에 따라 해고되었던 근로자를 복직시키면서 해고 이후복직시까지
해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을
고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도
이는 사용주의 고유권한인 경영권의 범위에 속하는 것이므로 정당하게 복직시킨 것으로 보아야
한다.
판례일자:1997-05-16 판례근거: 대법 96다47074,
13) 가) 사용자의 해고 등 불이익처분이 불법행위가 되기 위한 요건 나) 징계해고가 사후에 법원에 의해
무효로 판정되더라도 사용자가 주의의무를 다한 경우 불법행위 구성요건인 고의·과실이 없다고 본 사례
다) 사용자의 부당한 복직거부가 근로자의 인격적 법익을 침해하는 불법행위를 구성하는지 여부(긍정)
가. 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는
경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할
수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지
근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 (어떤 명목상의 해고사유 등의 이유로 된 어느
사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이
객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도
그것을 이유로) 징계해고 등의 불이익처분을 한경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한
고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적
고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다. 나. 근로자에 대한 징계의 양정이 결과적으로 재량권을
일탈·남용한 것이라고 인정되어징계처분의 남용 등으로 무효라고 판단된다 하더라도 그것이
법률전문가가 아닌 징계위원들이 징계의 경중에 관한 관련 법령의 해석을 잘못한 데 불과한
경우에는 그 징계의 양정을잘못한 징계위원들에게 불법행위책임을 물을 수 있는 과실이 있다고 할
수는 없으며, 또한마찬가지로 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분을 할 당시의 객관적인 사정이나
근로자의비위행위 등이 취업규칙이나 단체협약 소정의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분
사유에해당한다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되고, 아울러 소정의 적법한 절차 등을
거쳐서 당해 불이익처분을 한 것이라면 사용자로서는 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을
함에 있어서 기울여야 할 주의의무를 다한 것으로 보아야 할 것이므로 비록 당해 해고등의
불이익처분이 사후에 법원에 의하여 무효라고 판단되었다 하더라도 거기에 불법행위책임을 물을
만한 고의·과실이 있다고 할 수는 없다. 다. 사용자는 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사이에
근로계약의 체결을 통하여 자신의업무지휘권·업무명령권의 행사와 조화를 이루는 범위내에서
근로자가 근로제공을 통하여참다운 인격의 발전을 도모함으로써 자신의 인격을 실현시킬 수
있도록 배려하여야 할 신의칙상의 의무를 부담한다. 따라서 사용자가 근로자의 의사에 반하여
정당한 이유없이 근로자의 근로 제공을 계속적으로 거부하는 것은 이와 같은 근로자의 인격적
법익을 침해하는 것이 되어 사용자는 이로 인하여 근로자가 입게 되는 정신적 고통에 대하여
배상할 의무가 있다.
판례일자:1996-04-23 판례근거: 대법 95다6823,
14) 부당해고기간에 대한 임금상당액 지급시 중간수입을 공제할 수 있는지 여부
사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간중에 다른 직장에 종사하여 얻은
이익(이른바 중간수입)은 민법 제538조제2항에 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에해당하므로,
사용자는 위 근로자에게 해고기간중의 임금을 지급함에 있어 위의 이익의 금액을 임금액에서
공제할 수 있는 것이고대법원 1991. 6.28 선고 90다카25277 판결, 선고 90다18999 판결,
93다37915 판결 등 참조1991.12.13, 1993.11. 9 선고이러한 법리는 근로자가 쌍무계약인
근로계약에 기한 근로제공의무가 채권자인 사용자의 책임있는 사유로 인하여 이행될 수 없었다고
하면서 근로관계의 존속을 전제로 한 임금의 청구를 하는 경우 뿐만 아니라, 사용자의 부당해고가
불법행위에 해당함을 원인으로 한 손해배상청구를 하는 경우에도 그 손해의 범위를 산정함에
있어서는 손해배상의 일반이론에 따라 손해의 원인이 된 사실과 상당인과관계에 있는 이득을 모두
공제하여야 할 것이므로 그대로 적용된다고 할 것이다. 다만, 근로기준법 제38조(신법 제45조)는
근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는
사용자는 휴업기간중 당해근로자에게 그 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 한다고
규정하고 있는 바, 여기에서의 휴업에는개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가
있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다.
판례일자:1996-04-23 판례근거: 대법 94다446,
15) 해고처분후 타병원 취업 또는 개업으로 얻은 소득의 이중소득 여부
사용자가 근로자들에 대한 해고처분이 정당하다고 다투면서 근로자들의 근로제공에 대하여 계속
수령을 거부하고 있다면 의료전문인인 근로자들이 위 해고처분 이후 다른 병원에취업을 하거나
독자적으로 개업을 하여 소득을 얻고 있다고 하더라도 이로써 사용자에 대한근로자들의
근로제공이 사실상 불가능하게 되어 사용자의 귀책사유가 소멸하였다고 단정할수 없으며,
사용자에게 근로제공을 하였을 경우에 지급받을 수 있는 반대급부에 대한 근로자의 청구를
인정하는 것이 이중소득을 허용하는 것이 되어 형평의 원칙에 반하는 것이라고할 수 없다.
판례일자:1996-09-24 판례근거: 대법 95다21785,
16) 징계해고된 자가 퇴직금을 수령했음에도 불구하고 해고처분을 승인하거나 해고효력을다툴 의사를
포기한 것이 아니라고 본 사례
원고가 피고 사용자로부터 해고된 이후에 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고, 또한 그
퇴직금 수령시에 생활형편이 어려워 이를 지급받으나 회사로 돌아올 것이라는내용의 말을 한 점
등에 비추어 퇴직금을 수령함으로써 그 해고처분을 승인하였다거나 그효력을 다툴 의사를
포기하였다고 볼 수 없다
판례일자:1996-09-06 판례근거: 대법 95다16400,
17) 가) 과거의 법률행위에 불과한 해고에 대하여 무효확인판결을 구할 소의 이익의 인정기준 나)
해고무효확인의 訴가 근로계약상의 지위의 회복을 목적으로 하는 것이라도 근로자가 사실심변론종결
당시 회사의 근로자로서의 지위를 상실하여 그 회복이 불가능하게 되었다는 이유로 그 확인의 이익이
없다고 한 사례
가. 원래 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여
허용되는 것이고, 해고무효확인의 소도 그것이 근로계약에 기한 원래의 지위를회복하거나 해고로
인한 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을제거하기 위하여 비록
과거의 법률행위에 불과한 해고에 대하여 그 무효확인판결을 받는 것이 유효·적절한 수단이 되는
경우에 한하여 그 확인의 이익이 있다 할 것이므로, 과거의법률행위에 불과한 해고에 대하여
확인소송을 구하는 이유가 단순히 사회적인 명예의 손상을 회복하기 위한 것이라면 이는 현존하는
권리나 법률상의 지위에 대한 위험이나 불안을제거하기 위한 것이라고 할 수 없고, 그것이
재취업의 기회가 제한되는 위험을 제거하기 위한것이라 하여도 이러한 재취업 기회의 제한이 법령
등에서 규정되어 있는 등의 특별한 사정이없는 한 이는 사실상의 불이익이지 법률상의
불이익이라고 할 수 없어 이를 두고 권리나 법률상의 지위에 현존하는 위험이나 불안이 있는
것이라고 할 수도 없다. 나. 근로자가 고용처분에 대한 무효확인을 구하면서 아울러 자신이
근로제공을 할 수 있었던 기간 동안의 임금을 구하고 있는 경우, 해고무효확인의 소는 근로자와
회사 사이에 이루어진 근로계약상의 지위의 회복을 목적으로 하는 것으로 보이는 바, 단체협약상의
당연퇴직 규정에 따라 이루어진 퇴직처분에 의하여 근로자가 원심변론종결 당시 회사의
근로자로서의 지위를 상실한 이상 그 지위의 회복은 불가능하게 되었다 할 것이므로 그 확인의
이익이 없다.
판례일자:1995-04-11 판례근거: 대법 94다4011,
18) 징계처분에 불복하던 근로자가 이의없이 퇴직금을 수령하고 다른 생업에 종사하다
징계면직일로부터 '2년 10개월'후에 제기한 해고무효확인청구는 신의칙 및 실효의 원칙에 위배된다고 본
사례 〉
회사의 자신에 대한 징계면직처분에 대하여 재심청구를 하였으나 기각되자 회사가 자신의
급여구좌에 입금한 해고예고수당을 반환하기 위하여 이를 공탁까지 하였다가 그후 아무런
이의없이 회사로부터 퇴직금을 수령하고 그후로는 부당노동행위구제신청을 하는 등으로
징계면직처분을 다툼이 없이 다른 생업에 종사하여 오다가 징계면직일로부터 2년 10개월가량이
경과한 후 제기한 해고무효확인의 소는 노동분쟁의 신속한 해결이라는 요청과 신의성실의 원칙 및
실효의 원칙에 비추어 허용될 수 없다
판례일자:1996-11-26 판례근거: 대법 95다9004,